Продолжим тему ситуативного лидерства (руководства)

Итак, мы определили уровень сотрудника относительно задачи, которая перед ним стоит по 2м критериям: компетенция и мотивация. И получили 4️⃣ варианта ситуации.

Следующий шаг руководителя подобрать стиль руководства под эту ситуацию. Мы получаем новую матрицу, где отражается степень директивности поведения (руководителя), она корректируется с уровнем компетенции, и уровень поддержки, соотносится с мотивацией.

И получаем 4️⃣ стиля управления

1️⃣ Директивный стиль Для замотивированного, но малокомпетентного сотрудника. Чёткие инструкции, координация действий, контроль, обратная связь. Максимум директивности, минимум поддержки.

2️⃣ Наставнический стиль Для сотрудника, который ещё не научился, но уже разочаровался. Оставляем на максимуме чёткость инструкций и контроль, и добавляем сюда поддержку.

3️⃣ Поддерживающий стиль Для опытного сотрудника, который находится в состоянии эмоционального спада. Мы убираем директивность и включаем на максимум поддержку. Здесь не надо объяснять как делать, более того, разжёвывание инструкций может ещё больше демотивировать (вы думаете, что я совсем тупой?).

4️⃣ Делегирующий стиль Для опытного сотрудника, который знает как и хочет выполнять задачу. Минимум директивности, минимум поддержки, максимальная самостоятельность. Человек сам может себя организовать и обеспечить качество результата.

Делегирующий стиль, конечно, мечта любого начальника. Вот бы у нас все сотрудники сразу были готовы к такому. Но, увы)))

Чтобы оказаться на уровне 4, надо пройти с сотрудником предыдущие 3. На каком-то этапе мы задержимся подольше, где-то проскочим быстрее.

Я напомню, что стиль подбирается не просто под человека, а относительно задачи. В каком-то направлении работы будет 4 уровень, а где-то 2 или 1.

Более того, ситуативное лидерство очень гибкое и важно уметь подстраиваться под ситуацию в моменте. Если уровень компетенций величина относительно постоянная, то уровень мотивации совсем нет. И 4 уровень в любой момент может стать 3, если человек вырос из задачи и ему надоело этим заниматься.

Чтоб такого не происходило, руководитель должен все время повышать уровень компетенций сотрудника и давать ему задачи "навырост", т.е. повышать уровень сложности. И как легко догадаться, если мы даём новую задачу, то уровень компетенций в ней невысок. Т.е. мы начнём с 1 или 2 стиля.

Таким образом, эта модель имеет спиралевидную форму. Мы возвращаемся в начало, повышая уровень сложности, который позволяет наращивать компетенции.

Вдальнейшем я расскажу подробнее про каждый стиль подробнее.

Ну а сейчас, с понедельничным вторником вас, мои пингвинятки, не забывайте, что эта рабочая неделя не такая длинная 🐧

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки