Часть 2.1. Практические рекомендации 1⃣ Как вернуть ощущение контроля в период “орг.сушки” - сделать сравнение видимым. Чем меньше сотрудник понимает, тем болезненнее реагирует («додумывает», «сплетничает», “мониторит рынок труда на всякий случай”) и тд.). Сейчас важно валидировать критерии оценки и оперативно управлять изменениями KPI.

Как это сделать: ✔️ Переводить фокус с индивидуальных KPI на общекомандные. Это не значит, что нужно перестраивать текущую систему - это значит добавить новый элемент. Найти хотя бы одну общую на всех цель, оцифровать её и проявить. Вклад в единую цель - запускает процесс взаимного контроля на общим результатом, при этом увеличивая ценность твоего личного KPI. Пример, детская сказка про"Репку" - “один тянет - по тянет, вытянуть не может”, “вместе тянем потянем - да и вытянем как-нибудь”.

✔️Проводить командные калибровочные сессии, где обсуждаются KPI и способы его достижения. Сейчас очень значим совместный диалог - и это не пустая трата времени, это возможность регулярно собирать идеи и стратегии, которые срабатывают. А также это возможность информировать, о том что происходит и почему это сейчас важно. Крупные компании, стремящиеся быстро развернуться во внутрь - ввели должность или пригласили на проект “экспертов по фасилитации и модерации”. Теперь это не только привилегия IT. Важно быстро перейти на новый уровень продуктивности в коммуникациях.

✔️Создавать потенциальные карьерные матрицы - где понятно, что нужно сделать для перехода на следующий уровень. Это не только про Лестницы - вверх, это еще про кросс-функциональные горизонтали, проектные ротации, линию роста в наставничестве. Сотруднику для стабильности нужна “дорога из желтого кирпича” в будущее. Фокус внимание на личную ответственность за свое проф.развитие, запускает процесс приоритезации “у меня вот такие цели - при вот таких результатах - я делать вот это”.

Эффект: когда люди видят систему, они перестают искать заговор. Сравнение из эмоционального становится рациональным.

Продолжение завтра…