Что делать с коробками

Продолжение вчерашнего поста — вот разложили людей по 9 коробкам, и чё? А вот чё.

🔴 Ошибки подбора Чаще всего — наняли не того / не на ту роль или просто провели плохой онбординг. Что делать: — провести 1-1 и понять, что мешает; — скорректировать роль или обучить; — если нет улучшений через 3–6 месяцев — рассмотреть увольнение или перевод; — пересмотреть процесс найма и онбординга.

🟠 Зона особого внимания Средняя производительность и низкий потенциал. Тут люди работают как надо, но не стремятся к чему-то большему. Может, особенность человека, а может, он застрял и не видит перспектив. Что делать: — если всех всё устраивает, не трогать; — если не устраивает — составить план развития и регулярно следить за прогрессом; — если нет динамики за 6–12 месяцев — расставаться / ротировать.

🟠 Зона особого внимания Низкая производительность и средний потенциал. Обычно новички, у которых есть потенциал, но они ещё не показывают стабильных результатов — не хватает опыта или результат слабого онбординга. Что делать: — добить онбординг и обсудить цели и барьеры; — дать человеку наставника и отслеживать прогресс; — если прогресса за 6-12 месяцев нет, скорее всего, расставаться.

🟡 Рабочие лошадки Чаще всего люди, которые кайфуют от текущей работы, шикарнейше с ней справляются, но просто не хотят расти. Что делать: — дать зарплату побольше и оставить в покое; — назначить менторами новичкам (часто такие ребята любят рассказывать о работе); — не пытаться растить в руководителей. 🟡 Проблемные гении Тут те, кто ещё не набрался опыта, но уже рвётся делать всё и сразу. Таких нужно направлять в правильное русло. Что делать: — чётко рассказать, чего ждёте (и регулярно корректировать курс); — организовать обучение и мониторить прогресс; — если ничего не меняется за 6-12 месяцев, посадить на более подходящую роль, а то увлечённого человека терять не хочется.

🟡 Основа команды Максимальная стабильность. Сюда приходят и сверху, и снизу. И те, у кого поубавился энтузиазм, и те, кто подучился. Что делать: — дать фокус на повышение производительности и понять стремления; — если ничего не хотят и всем ок — оставить в покое; — если хотят, но нет возможностей — дать эти возможности.

🟢 Высокопотенциальные Чаще всего это проблемные гении, которые научились выдавать хороший результат. Что делать: — расширять задачи, возможно, под наставничеством; — ротировать на новые позиции с обучением; — фокусировать на росте производительности за 1-2 года.

🟢 Высокопроизводительные Беречь ещё больше, чем рабочих лошадок, потому что тут уже есть перспективы. Это потенциальные звёзды при правильном подходе. Что делать: — периодически мониторить вовлечённость — вдруг захотели большего; — предлагать ротацию и новые проекты для роста.

🟢 Звёзды Это лучшие из лучших, обычно таких сразу видно в команде. Это первые кандидаты на повышение, самые производительные и замотивированные ребята, будущие лидеры. Что делать: — давать сложные проекты, продвигать на новые роли, выводить в лидеры; — давать нетворкаться, проявлять себя по максимуму; — максимально вкладываться ресурсами. Можно обсуждать индивидуальное вознаграждение — таким не грех платить больше, чем другим.

Метод 9 коробок — оч простая штука, по которой можно быстро понять, в кого надо вкладываться и не упустить прямо сейчас, а кто потенциально кандидат на «давай останемся друзьями».

Но важно — нельзя только по этой матрице делать выводы. Она субъективна, слишком проста и не учитывает нюансы конкретных людей, задач, компании. А ещё не учитывает, что люди меняются, их цели тоже. Матрицу можно использовать только как почву для размышлений, а не повод для увольнений или повышений.

Вот почему во всех рекомендациях есть «присмотреться к сотруднику / провести 1-1 / понаблюдать».

Лайк, если сохранили и пригодится ❤️ Буду знать, стоит ли о таком писать больше.

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки