да , изъявляли. Оценочная процедура выглядела как личная беседа со мной, с разъяснением минимальных требований по должности, перспектив и последствий. В ходе чего они вроде поняли и взяли самоотвод. Мы прорисовали с каждым его дорожную карту и пути развития, с рекомендациями. Уже прошли кадровые изменения. Вроде все ок. 🙏

В чем тогда вопросы у сотрудников? Если с ними все уже проговорили и обсудили. Тогда это уже больше выглядит как бунт, который подавляется другими методами 😁

Вот тут у мен и были сомнения - прилюдно донести сразу всем или с каждой группой сотрудников провести отдельную разъяснительную работу. Спасибо за мнение, Александр. Пожалуй, вочпользуюсь вашей рекомендацией. 🤝

Скорее всего кто то из работников расчитывал на повышение. Формированием , а самое главное подготовкой резерва, заниматься необходимо. Если выбор пришёлся на человека из вне, то это не должно повлиять на атмосферу в коллективе. В общем необходимо, сказать всем, что нам есть ещё куда стремиться и над чем работать, а опыт и компетенции данного нового руководителя поможет нам перейти на новый уровень развития компании. Обычно эти слова заставят этого нового руководителя самомучто то ещё найти в себе уникального.

Тут знаете даже как : опыт и имеющиеся компетенции текущих сотрудников - абсолютно не про вакансию зама руководителя как с управленческой стороны, так и с функциональной. Вместе с тем , они, даже не зная в полной мере сути функционала и kpi, уверены были в логичности своего повышения , опираясь на: свою выслугу, опыт в продажах (розничного блока, а зам - это корп блок), и разницу в окладах (хотя «в круг» они сейчас получают даже больше). На мой вопрос - для чего им это - вразумительных ответов. Не услышала. Только один - от самой молоденькой девочки - яркок желание роста, услышав от меня задачи - она сама сказала что не потянет. И я дала ей реки по развитию . Остальные, более старшие товарищи, внятно не смогли ответить что им даст это повышение . Поэтому, обозначу достоинства ставленника и, надеюсь, быстро мы пройдем этап притирки и будем еще круче. 🙏

Видимо , было недостаточно инфоомации в кейсе. С чего сдуланы ваши выводы - совершенно непонятно. Я никогда не руководствуюсь принципами затыкания дыр. Еще раз - на рука идет его зам, полностью сооьвеьствующий по компетенциям и портрету , с опытом работы 20 лет . А на должность зама ставлю человека из системы , также полностью соответствующего. Из сотрудников данного офиса , где происходит ротация - ни один по компеиенциям не подходит. И вопрос был как раз в том - как дать им развивающую обратную связь, чтобы не было недосказанности и разногласий . Так как ставить на руководящую должность не готовых людей просто за то что они «давно» работают - как раз это и является ошибкой , на мой взгляд . И, честно, не поняла уместности ввших «пророчеств» и негатива .

Я уважаю ваше решение, а негатива не хотел напускать, так получилось 😀. Вы отталкиааетесь от своих интересов и бизнеса вцелом, а каждый работник от своих, а каждый хочет или должность, или денег, или и то и другое. Любые изменения влекут недовольства, это временное явление. Если компания стабильная и надёжная скоро всё уляжется и работа продолжится. Вы, как руководитель, не обязаны объяснять коллективу свои решения. Но послушать их мнения будет интересно.

Спасибо большое , Игорь! Приняла ваше мнение . Надебсь , совсем скоро все уляжется.

Конечно участвовал. Решение обоюдное.

Тогда в чем проблема? Люди - это подчиненные нового руководителя? У них вопросы? И они с ними к кому идут?

Огранияение в 100 символов , пожтому так топорно )