Недавно я очень хотела попасть в одну компанию. По описанию — почти мечта: бирюзовые принципы, ценности, самоорганизация, внимание к людям. Мне это действительно откликается, поэтому я была готова пройти их многоэтапный отбор. Процесс выглядел серьёзно и красиво: * психологический тест на ценности; * собеседование с HR; * объемное тестовое задание; * защита решения перед тимлидом; * финальная встреча с командой. Тестовое я делала с удовольствием — как реальный мини‑проект: разбиралась в задаче, продумывала логику, оформляла так, чтобы этим не стыдно было пользоваться вживую. Защита прошла тепло: с руководителем нашли точки соприкосновения, поговорили о целях, задачах, подходах. Казалось, что мы действительно подходим друг другу. Решающее слово осталось за командой. И вот тут пазл рассыпался. На встрече ребята были заметно зажаты. На вопрос о бывших коллегах посыпались комментарии в духе "ленивые", "не тянули", прозвучала фраза: "У нас лентяи не задерживаются". На фоне многоэтапного отбора и высоких требований к кандидату это звучало тревожно: если у вас так много фильтров, откуда тогда столько "ленивых"? Сами по себе эти реплики — уже красный флаг. В бирюзовом подходе, по идее, фокус на зрелости, уважении и ответственности, а не на ярлыках для тех, кто ушёл. Финальной точкой стал оффер. На этапе общения я озвучивала свои ожидания по вилке, и со стороны компании звучало: "Да, нам это подходит". Но в оффере пришла самая нижняя граница, без внятной аргументации. При этом HR и руководитель сами говорили, что 85% людей отсеиваются у них ещё на психологическом тесте на ценности. В итоге в голове сложилась такая картинка: * многоэтапный, выматывающий найм;​ * обещания по деньгам, которые не совпали с финальным предложением; * давление идеей "нужно много работать, чтобы не выглядеть лентяем"; * обесценивание бывших сотрудников. Оффер я не приняла. Остался неприятное послевкусие: тебя тщательно проверяли на ценности, мотивацию, компетенции, ты вложила время и силы в тестовое, а на финише выясняется, что прозрачность и уважение к договорённостям работают в одну сторону. Как аналитик, я делаю из этого практический вывод. В следующий раз: * буду на первых этапах фиксировать все обещания и договорённости по вилке, пересмотру, формату работы; * заранее задавать "неудобные" вопросы про культуру, отношение к ошибкам, переработкам и уходящим коллегам; * внимательнее смотреть на то, как компания сама живёт своими озвученными ценностями, а не только на то, как о них рассказывает.

Этот пост не про то, чтобы "обидеть HR или руководителей". Я верю, что большинство искренне пытаются построить хороший найм. Но когда в процессе сталкиваются красивые слова, многоэтапные ритуалы и не соблюдённые обещания, выгорают обе стороны. Гораздо честнее сразу говорить правду: - по деньгам, - по нагрузке, - по культуре. Так мы все сэкономим друг другу время, нервы и тестовые задания, сделанные "как для реального проекта".