Это рекомендация каждому руководителю время от времени задавать себе вопрос: «Кого из своих сотрудников я стану изо всех сил удерживать, если узнаю о его намерении покинуть компанию?» Применяется в Netflix. И если сотрудник, вне зависимости от его прошлых заслуг, не попадает в число удерживаемых изо всех сил, т.е. не проходит этот тест, Netflix с ним расстается.

В более актуальной версии вопрос звучит так: «Зная всё, что знаю сегодня, нанял(а) бы я сотрудника Х снова?».

Конечно, этот тест и применять, и обсуждать невозможно вне контекста более широкой управленческой конструкции. Идея Netflix – создавать и поддерживать высокую концентрацию сильных сотрудников. Для этого создаются небольшие команды, в которых каждая роль закрыта человеком очень высокого уровня, и средняя результативность не считается приемлемым стандартом.

В этой логике «тест хранителя» выполняет функцию решения о составе команды: руководитель должен честно отвечать, кого он действительно считает критически ценным для результатов и будущего своей команды.

Применение «теста хранителя» сочетается с практикой регулярной прямой обратной связи. В компании особо обращают внимание на то, что, отвечая на этот вопрос, руководитель не должен ориентироваться на отдельные ошибки, должен понимать неизбежность краткосрочных спадов результативности, когда человек берётся за сложные задачи и пробует новое.

Отсюда же вытекает третий элемент этой культуры - отказ от ритуализированных годовых оценочных циклов. Годовой цикл оценки, считают в Netflix, слишком медленный и слишком легко превращается в бюрократическую, формальную процедуру.

Четвёртый элемент этой системы – то, что ключевое решение принимает непосредственно руководитель команды. Он собирает необходимую информацию и принимает решение, ориентируясь на интересы компании. Такая свобода в принятии решений требует от руководителей высокой компетентности, зрелости суждения и ответственности. Потому компании и нужны сильные сотрудники 😊. Круг замкнулся.

Вроде бы все логично и круто, но, как говорят и некоторые сотрудники Netflix, и многие внешние исследователи, риск не понравиться руководителю и быть за это уволенным все равно существует, что влечет за собой рост страха, внутренней конкуренции за благосклонность руководителя и прочие негативные эффекты. С точки зрения психологической безопасности, для сотрудника этот тест, конечно, выглядит небезопасно, и многие сотрудники описывают работу в Netflix как «жизнь с оглядкой».

О чем для меня этот кейс?

О том, что идеальных инструментов не существует, и что все зависит от того, в чьих руках они находятся.

А для вас ?