В конце прошлого года записала курс по управлению изменениями для клиентов Mango Office. Хочу поделиться цитатами из курса про оценку готовности команды к изменениям в продолжение вчерашнего поста

Конечно, моделей оценки готовности несколько, однако DICE-модель мне нравится больше остальных простотой применения.

Мудрые и терпеливые управленцы перед стартом изменения работают с компонентами С1 (готовность к изменениям у топ-менеджмента) и С2 (готовность к изменениям у сотрудников). Иногда чтобы сделать людям жизнь проще, сначала надо дать им как следует пострадать от текущего положения дел, чтобы они хотели чего угодно другого, только не как сейчас.

Компонента I (уровень квалификации команды и объём времени) коварен: каждый раз в новом проекте мы просаживаемся в уровне профессиональной зрелости, проживаем стресс и немного откатываемся назад, даже если работаем в знакомой области и уже делали что-то похоже. Конечно, неприятно это признавать, а уже проживать и подавно неприятно. Однако если у нас достаточно времени на проект, можно компенсировать эту просадку:

1) более внимательной работой 2) пространством для рефлексии в процессе в процессе 3) анализом происходящего и постоянным апдейтом карты сил и карты сопротивления 4) работой с менторами и внешними консультантами, чтобы об них обстучать свои наблюдения

Если ваша компания или команда проходит период изменений - приходе! Как бизнес-тренер принесу авторский материал на базе реальных проектов, а как ментор помогу лично вам пережить этот непростой период с минимальным стрессом.