А может - в качестве профиля должности?

Мы много спорим о слабых кандидатах. Иногда - о слабых HR. Но почти не обсуждаем главное: насколько качественно в компаниях сформирован профиль должности? Потому что именно он - точка старта всей оценки.

Суть: Заказчик (тот или иной руководитель направления/подразделения ) говорит: “Нам нужен сильный руководитель.”

Что это значит? • Стратег? • Операционный управленец? • Антикризисный менеджер? • Тот кто масштабирует? • Администратор системы? **Очень часто профиль должности формируется как список навыков: **• опыт 5+ лет, возраст до 45 • управление командой, формирования команды • стратегическое мышление • лидерство Но это не профиль. Это абстракция.

Если не определено: • какой результат должен быть через 6–12 месяцев • какие процессы сейчас “сломаны” • где узкое место • какую управленческую модель нужно усилить то HR физически не может корректно оценить кандидата. Он будет оценивать по формальным признакам.

Делюсь мыслью: Найм - это не поиск “подходящего человека”. Это поиск человека под конкретную бизнес-задачу. Если задача размыта, оценка будет размыта. Если задача сформулирована как “нужен сильный”, каждый участник процесса будет понимать “сильного” по-своему.

Порой, приходя в сильные системы, глядя на такие профили, я потирал руки как муха у “деликатеса” с мыслью: “ну что ж, сейчас мы с Вами детально поработаем”

И вот вопрос для обсуждения: Сколько компаний перед открытием вакансии реально отвечают на три вопроса: 1. Какую проблему должен решить этот человек? 2. По каким измеримым показателям мы поймем, что он успешен? 3. Какой тип управленца нам нужен именно сейчас? Если на эти вопросы нет четкого ответа - вся система оценки падает в бездну.