Вчера общалась с HR одной очень известной компании, которая кроме всего прочего известна своей инновационностью, человекоцентричностью и ювелирному подходу к уникальным кадрам. Но девушка была сильно выгоревшая, разочарованная и в конце встречи аккуратно сказала, что да мы много хорошего транслируем во вне, но к сотрудникам внутри совсем другое отношение.

Мои любимые неработающие ценности Загляните на сайт любой компании в раздел «Наши ценности». С большой вероятностью там будет честность, открытость, уважение, командный дух. Это есть у всех. Потому что кто ж против? Но давайте честно: как часто эти слова совпадают с реальностью?

Несколько лет назад работала с руководителями, которые блестяще говорили о ценностях на общих собраниях и внешних конференциях. И мы с ними как раз разрабатывали ценности, прекрасно провели сессию в загородном отеле и так далее... Вдохновляющие речи, правильные слова, горящие глаза. А потом мы заходили в кабинет, и начинались обычные рабочие встречи. И там…

Инициатива сотрудника встречалась глухой стеной. Обратная связь звучала как «ты не прав, делай как я сказал». Информация удерживалась, потому что «они ещё не доросли, чтобы знать». И ценности — особенно честность и открытость — покидали чат

Открытость — одна из самых декларируемых ценностей. Руководители понимают: хорошо бы получать информацию от сотрудников, слышать их идеи, предупреждать проблемы, которые видно на местах. И эти же руководители поддерживают принцип: информация — это власть. А сотрудники не понимают - что можно говорить, а что нельзя; кому можно доверять, а кто сольёт начальству; есть ли смысл предлагать идеи, если их всё равно не слышат.

В результате вместо открытости мы получаем: Сплетни в курилке (потому что официальных каналов нет или им не верят). Слухи и домыслы (потому что информацию удерживают, а люди хотят понимать, что происходит). Закрытость и недоверие (потому что «лучше промолчу, чем получу по шапке»).

И самое страшное: руководители иногда даже не замечают этого разрыва. Они искренне верят, что открытые, потому что они же сказали об этом на собрании. А то, что сотрудники боятся подойти, промолчали на планерке или обсуждают решения в коридорах — это как будто не считается.

Мне повезло: я работала с разными руководителями. И видела тех кто реально следует ценностям: Они не только говорили об открытости, но и сами были доступны. Они отвечали на неудобные вопросы честно, даже если правда была неприятной. Они поддерживали инициативу, даже если идея оказывалась сырой. Они давали обратную связь как инструмент роста, а не как способ унизить. Это не значит, что ценности работали идеально, но шансов у них было больше и многие сотрудники воспринимали это как подход к работе и взаимодействию.

Недавно меня спросили: Какая функция в HR для тебя самая важная? Я ответила почему-то: внутренняя коммуникация. Потому что ты можешь: Идеально настроить процессы, Разработать гениальные HR-инструменты, Внедрить лучшие практики оценки и развития, — но если ты не можешь правильно и честно рассказать об этом людям, если это не становится значимым для сотрудников и руководителей — все усилия сливаются сами знаете куда. Внутренняя коммуникация -это про диалог, а не монолог и обратную связь, которая работает в обе стороны. Доверие, которое строится годами и разрушается одной нечестной фразой. И если руководитель не готов быть частью этого диалога, если он продолжает красиво вещать сверху вниз, но не слышит ответа, сотрудники будут поступать также, удерживая эту самую культуру так себе ценностей.

Как у вас с живыми ценностями, когда не только говорим, но и ДЕЛАЕМ в соответствии?

Адаптируемся-то мы к культуре. То есть к тому как реально принято поступать, но если в публичном пространстве заявляется другое, мне становится иногда неприятно.