Всем привет!
В большинстве компаний бюджет на развитие формируется на основе анализа распределения затрат между подразделениями, опираясь на данные прошлых периодов и обратную связь от руководителей.
Однако в таком подходе приоритеты в обучении не всегда определяются степенью влияния роли на операционную устойчивость. В результате могут усиливаться функции, которые уже стабильны, а позиции с высоким индексом уязвимости остаются без системной подготовки кадрового резерва.
При этом сама эффективность обучения часто оценивается по метрикам активности: - Сколько сотрудников прошли обучение; - Общий объём часов проведённого обучения; - Индекс удовлетворённости участников; - Количество обученных человек и т.д.
Но оценка экономической эффективности обучения требует иных показателей: - По каким критичным ролям сокращён срок готовности сотрудников (например, с года до полугода); - Насколько снижена вероятность внепланового найма по критичным ролям с высокой оценкой рисков ухода сотрудников; - По каким критичным ролям с наибольшим влиянием на операционный результат увеличена глубина замещения (количество резервистов) и т.д.
Без сопоставления тепловой карты ролей с системой развития невозможно увидеть, насколько эффективно распределяются инвестиции в обучение персонала.
Основная задача обучения и развития — обеспечение наличия необходимых компетенций для реализации стратегических задач и снижение кадровых рисков.
