Спасибо за комментарий! Ограничения на нерелевантные отклики и автоотклики — это действительно полезный шаг, но, по моему опыту соискателя, этого мало. Я не раз проходила все этапы отбора, а в финале сталкивалась с тем, что реальные условия (формат оформления, уровень зарплаты, нагрузка) сильно отличались от того, как была сформулирована вакансия. В итоге с моей стороны получался отказ уже после вложения времени и энергии с обеих сторон.

Поэтому, на мой взгляд, прозрачность начинается именно с честных требований и условий в вакансии: – чёткое описание задач и уровня ответственности; – реальный диапазон ЗП и структура дохода; – формат оформления и отношение к переработкам. Тогда и меры на стороне площадки, и то, о чём я пишу в посте, будут работать гораздо эффективнее в связке.

Суперски, если бы удалось добиться обозначенной Вами методологии👏

Добрый день. Сейчас, к сожалению, даже стратегию HR прорисовать в горизонте года не получается, не говоря уже о четких залачах на интервью при найме. Гибкость во всем нужна. Но вот качества канжидата, ценнтости и компетенции на интервью можно выявить. Я делаю через рассказы о факторах успеха или нарративные практики.

Спасибо за комментарий, очень откликается про гибкость - правда, сейчас у HR среда меняется так быстро, что “твёрдую” стратегию часто уносит первой же волной. Мне кажется, в этой турбулентности сложнее стало всем: и компаниям, и соискателям. HR приходится постоянно перестраивать процессы, а кандидату - опираться хотя бы на то, что у него точно есть: свои компетенции, границы и честную ставку за время и энергию, которые он отдаёт работе. И вот здесь прозрачность, о которой я пишу, становится не роскошью, а опорой: если мы не можем обещать стабильность на годы вперёд, мы хотя бы можем честно говорить о задачах, рисках, нагрузке и деньгах “здесь и сейчас”. Тогда кандидат может принять взрослое решение: подходит ему такой контракт или нет - без иллюзий и боли на выходе.

Контур задач плохо очерчен сейчас зачастую. Но, конечно, говорить на интервью надо честно про задачи и обьемы

Перекос спроса и предложения действительно есть, это правда, но как раз в такой ситуации компании особенно выгодно делать найм прозрачнее. Когда на сотни откликов нет нормального описания роли, критериев и этапов, HR и нанимающий менеджер тратят кучу времени на "лишние" отклики, а сильные кандидаты просто проходят мимо или сами отваливаются по дороге. Прозрачный найм не отменяет конкуренцию, он делает её предсказуемой: – люди лучше понимают, подходят они или нет, и меньше идут "на авось"; – компания быстрее отсекает нерелевантных и точнее находит тех, кто реально вывезет задачи; – меньше тех, кто "ушёл через месяц, потому что внутри всё совсем не так". То есть вопрос не только в "вкатунах", а в качестве самого процесса: при том же перекосе рынка его можно сделать либо лотереей и выгоранием для всех, либо более внятной системой. Я пишу как раз про второй вариант.

Может имеет смысл работать не с откликами а напрямую с резюме? Задайте поиск по соискателям с нужными параметрами и выберите кандидатов. Всё просто

Не уверена, что на резюме можно опираться. У меня часто бывает, что кандидаты резюме распишут прекрасно, а на деле нет навыков) но в любом случае вводная информация по найму с резюме насигается)

Соглашусь, на резюме опираться как на "истину в последней инстанции" точно нельзя - это скорее гипотеза, а не доказательство навыков. Рынок уже привык к "прокачанным" резюме, и часть кандидатов действительно сильно приукрашивает опыт. Поэтому нормальный отбор как раз и строится так, чтобы резюме было входной вводной, а не решающим фактором. Собеседование с руководителем в этой схеме - не про "интуицию по фотке", а про проверку гипотезы: есть ли за строчками в резюме реальные кейсы, решения, навыки. Хорошо, когда у руководителя есть заранее сформулированные задачи и критерии: что человек должен уметь делать через 3–6 месяцев, какие компетенции критичны, какие можно добрать. Тогда интервью становится структурированным инструментом проверки, а не лотереей. И тут важный момент: если задачи и требования к роли плохо описаны, страдают оба. И "приукрашенные" резюме не отфильтруешь, и сильный кандидат может не подойти - просто потому, что саму роль держат размытой и в процессе общения её под него дофантазируют. В результате человек выходит "на что‑то абстрактное", быстро сталкивается с реальностью и уходит. Это как раз то, против чего я и пишу: прозрачный найм = когда компания честно формулирует, кого и под какие задачи ищет, а интервью с руководителем - про проверку конкретных ожиданий, а не про угадайку с обоих сторон.

Вот, например, интервью на позицию HRD как должно проходить? Последнее время меня приглашают в компании, но собеседования очень слабые. Имеется в виду, что, когда я начинаю задавать вопросы по HR глубже, то не получаю на мои вопросы ответы. С доугой стороны, я, отработав много лет HRD, наперед и заранее знаю задачи и боли крупных компаний (и не очень крупных). Они везде примерно одинаковые.

Вот и получается, что место работы я выбираю, руководствуясь интересными задачами и компетентными HR, которые проводят первичное интервью.

Точно, в очередь за ошейником 😁

Денис, искренне желаю вам хороших коллег и спокойных наймов без ошейников и боёв за кормушку 😄 Правда верю, что рынок со временем станет чуть добрее и честнее для всех сторон.

Нет, не станет. Знаете почему у верблюда два горба?

Вы меня утомили)))) желаю вам добра и радости в замечательный весенний период, но дальше без меня)))

А что случилось? Уже увольняетесь?

Потому что в моей профессиональной среде они давно уже в обиходе

Пост платный. Где моя монетизация?

Руководитель, которому нужен сотрудник наверняка знает кто ему нужен и какие функции ему нужно будет выполнять

Руководитель говорт - нам нужен такойто, что бы работа шла лучше, а вот подробное описание, кто его составляет? Откуда они берут, что один сотрудник в состоянии выполнить все функции, что описали? Нет, само описание выглядит красиво, но в реальности формулировка многозадачность приводит к негативным последствиям. А все начинается с описания, которое кто то составил

Согласна, что проблема многозадачности и "универсальных бойцов" сильно бьёт и по результату, и по людям. Но как раз поэтому любой результат найма (и удачный, и провальный) стоит разбирать так же жестко, как мы разбираем сбой в системе. Если люди убегают через месяц или выгорают в роли, это сигнал пересмотреть:

• были ли честно проговорены переработки, конфликты, задержки ЗП и реальная сложность задач на старте;
• не заложили ли в одну позицию объем работы за двух‑трех человек, а зарплату оставили "как по рынку";
• не расходятся ли ожидания руководителя и кандидатов по уровню влияния и ответственности. Пока в голове живет картинка "за забором очередь, можно просто перебирать", компании действительно проще держать штат HR и крутить воронку, чем разбираться в своей внутренней кухне. Но с точки зрения процесса это те же потери качества и эффективности, что и при любой другой плохо спроектированной системе.

Налицо спихивание ответственности за найм на руководителя. А вы тогда зачем?

Обычно текст вакансии это просто шаблоны, которые переписываются в случае смены HRD.

По итогу, в глазах кандидата побеждает тот работодатель, у которого кормовая база лучше 😏

Денис, как раз проблема в том, что ответственность за найм сейчас часто действительно размазана: HR, линейные руководители, каждый тянет в свою сторону - в итоге страдают и кандидаты, и бизнес. В тексте как раз про обратное: когда есть общая цель, прозрачные критерии и роли, никто не "спихивает" ответственность, а делит ее осознанно.

И да, "кормовая база" важна, но она не возникает из воздуха: если внутри хаос, текучка и недоверие, расходы на постоянный найм и адаптацию съедают ту самую прибыль. Прозрачный, честный процесс - это не про доброту к кандидатам, а про экономию денег и нервов компании в долгую

Еще раз внимательно прочитайте мой комментарий. Прибылью нужно уметь делиться, а функционеров на рынке полно. Выбирай на вкус и цвет. Китайцев много скоро будет, выбор будет шире.

Вот уж действительно фантастика в том, что это до сих пор звучит нереалистично 🙂

Всё, о чём я пишу, не требует ни космических бюджетов, ни гениев в штабе: описать роль, проговорить этапы, зафиксировать критерии и не пропадать после интервью - это базовая гигиена, а не утопия.

Если всех всё устраивает, можно и дальше играть в "слепой найм". Просто тогда не стоит удивляться, что люди массово уходят в первые недели и месяцы: по разным данным, до 20% новых сотрудников увольняются в первые 45 дней, а до трети - в первые 90 именно из‑за разрыва ожиданий и реальности.

Базовая гигиена - отвечать за свои слова. Обманом новых работников ради прихоти владельцев аля «сделай нам бесплатно, найми лучших за копейки», получите текучку и себе же работу добавите.