В свое время Booz Allen Hamilton — консалтинговая компания, пионер в области управления и стратегии, разработала онлайн опросник (сейчас он, к сожалению, недоступен из нашей страны, даже с VPN), который позволял определить тип ДНК организации.

Под ДНК организации они предлагали понимать устойчивые организационные свойства. Формируется ДНК организации из четырех факторов:

➡️ Право принятия решений (decision rights) ➡️ Информация (information) ➡️ Стимулы / мотиваторы (motivators) ➡️ Структура (structure)

В разных комбинациях они формируют один из семи возможных прототипических профилей организации⬇️ ❤️ Устойчивые (адаптивные) организации. Достаточно гибкие, чтобы быстро адаптироваться к внешним рыночным сдвигам, и при этом сохраняют фокус на согласованной, цельной бизнес-стратегии. Это организация с ориентацией на будущее: она регулярно предвосхищает изменения и действует проактивно. Она привлекает мотивированных командных игроков и предлагает им не только стимулирующую рабочую среду, но и ресурсы и полномочия, необходимые для эффективного решения сложных задач.

❤️ «Точно вовремя» организации (just-in-time). Могут быстро менять направление, хотя не всегда заранее готовятся к надвигающимся изменениям. Умеют удерживать хороших людей и показывать сильные финансовые результаты, но не преодолевают разрыв между «хорошо» и «великолепно». Иногда упускают возможности.

❤️ Военные организации. Все решения замыкаются на небольшую команду топ-менеджеров, добиваются успеха за счёт их силы воли. Главная уязвимость такой организации — рост за пределами срока работы нынешних лидеров. Младшие таланты здесь обычно учатся скорее наблюдая, чем делая, а менеджеры среднего звена нередко уходят: перспективные сотрудники понимают, что им нужно «вылететь из гнезда», чтобы получить опыт самостоятельного полёта.

❤️ Пассивно-агрессивные организации. В них очень приятная атмосфера, «все со всем согласны, но ничего не меняется». Достичь консенсуса по крупным изменениям несложно; трудно их внедрить. Укоренившееся скрытое сопротивление «с полей» способно свести на нет лучшие усилия штаб-квартиры. Не имея необходимых полномочий, информации и стимулов для проведения содержательных изменений, линейные сотрудники, как правило, игнорируют указания из головного офиса, исходя из установки «и это пройдёт», а топ-менеджмент сетует на тщетность попыток «расшевелить желе».

❤️ Организации с хаотичным развитием. В них работают десятки умных, мотивированных и талантливых людей, но они редко движутся в одном направлении. Когда же это происходит, они способны реализовывать блестящие, прорывные стратегические ходы, однако организации обычно не хватает дисциплины и координации, чтобы воспроизводить эти успехи на устойчивой основе. Это среда, которая притягивает интеллект и инициативу, людей с предпринимательским складом, потому что возможностей развивать идею и брать на себя ответственность много. Но в них слабая дисциплина и отсутствует координация.

❤️ Организации-«переростки». Их организационная модель «трещит по швам»: она стала слишком крупной и сложной для эффективного контроля небольшой командой топ-руководителей, которая не передает вниз полномочия по принятию решений. В результате значительная часть потенциала остаётся неиспользованной. Вся власть централизована, поэтому такие организации действуют медленно и часто обнаруживают, что сами себе мешают. Такие компании регулярно упускают возможности.

❤️ Зарегулированные организации. В них множество управленческих уровней, и они склонны к «параличу анализа». Реактивны, отстают от конкурентов. Менеджеры здесь обычно не видят деревья за лесом и любят контролировать работу друг друга. Много внутренней политики. Людям, ориентированным на результат, в них очень некомфортно.

Ну как, узнали свою компанию?

💯 да, наша точно есть в этой типологии ☺️ мы очень уникальные, нас не типируешь!