Заканчивая тему вчерашнего вебинара, отмечу, что, вообще, общение с HR-ами почему-то действует не меня положительно, хоть и бывает это крайне редко. Тут есть свои причины, совершенно не являясь специалистом в этой области, лишь вкратце, прежде всего, я отметил бы, что HR нацелен на понимание собеседника. Атмосфера гуманитарного доверия, которую создает квалифицированный HR в поле взаимной коммуникации мне весьма импонирует. Так что, наши наилучшие пожелания HR-ам! )

Тем не менее, HR всё-таки больше работает с психологическими процессами, чем с конкретными бизнес-процессами (БП). С другой стороны, тот кто, погружен в БП может не иметь должной психологической чуткости, а иногда и мудрости, чтобы понять, что действительно происходит, какие будут последствия от конкретных шагов, как с этим полем вероятностей работать. Таким образом, у любого управленческого решения есть две стороны: институциональная и психологическая. Продемонстрируем это, кратко рассмотрев следующий пример. В компании систематически происходит усиление давления на сотрудников со стороны руководства, скажем так – клапан закручивается, а пар не выпускается.

Итак, гипотеза.

Что происходит на уровне рядовых сотрудников:

Психологический аспект – желание поменять место работы, паника при виде руководителя, нежелание идти на работу, психологическая непереносимость всего, что связано с текущим местом работы и др.

Институциональный аспект (аспект БП) – потеря осознания границ своей зоны ответственности, неприятие каких-либо попыток расширения зоны ответственности со стороны руководства, отсутствие инициативы в части подхватывания «брошенных дел», сокрытие истинного состояния дел, явный и/или неявный сговор между сотрудниками по поводу истинного состояния дел, а также и без повода и др.

На уровне руководителей:

Психологический аспект – необходимость формирования ядра энергии для давления –> постоянное эмоциональное напряжение, потеря психологической связи с коллективом, отторжение сотрудников (сопротивляющихся и несопротивляющихся), ощущение порочного круга, рост потребности в сублимации вышесказанного и др.

Институциональный аспект – потеря контроля над ситуацией, провалы в БП, появление множества серых зон, за которые никто не отвечает, общая деградация системы управления процессами и др.

Таким образом, для руководства компания (или отдел), как уже было отмечено, целиком может превратиться в серую зону, основная проблема которой заключается в том, что в неё крайне сложно войти, потому что соединение психологического и институционального аспектов сделали своё дело.