Довольно часто, в тех вакансиях, которые я просматриваю, присутствует всем известный термин KPI (Key Performance Indicators). В общих чертах экономический смысл этого «зверя» понятен и история это вопроса довольна проста.   Питер Ф. Друкер (1909 – 2005) считается родоначальником KPI (некоторые считают, что Макс Вебер). В 1954 г. Друкер вводит систему «Управление по целям», согласно которой управление, в том числе, осуществляется на основе целеполагания, где целями являются некие показатели или, иначе, состояние метрик. Набор метрик Друкер предложил в 1960-х.   Так как метрики должны быть измеряемыми, по сути дела являясь результатом обработки релевантных данных за определенный период, то чрезвычайный стимул к распространению они получили с внедрением в деловую и производственную жизнь всяких технологий, начиная от появления телефона/факса до современных computers and AI.   Без показателей эффективности никуда и KPI, как просто некие индикаторы состояния системы, являются суперлогичным решением, то есть решением, которое напрашивается само по себе, лежит на поверхности, его надо лишь озвучить и упаковать. Полагаю, и далеко до 1954 г. менеджмент считал и оборачиваемость, и рентабельность по сегментам, а логисты на войне считали и состояние стоков, и lead time, с тем чтобы понять хватит или нет. В этом смысле KPI есть результат аналитического творчества конкретного человека.   А вот связь KPI с системой мотивации персонала начинает появляться в конце 90-х. В эти годы, между прочим, системный подход к вопросу, например, проявляет себя в появлении BCS (Balanced Scorecard) – сбалансированной системы показателей, оформленной в трудах Роберта Каплана и Дэвида Нортона.              В заключении, можно отметить, что перед нами, в объявлениях, точно старый новый КиПиАй. И тут вопрос, с чем он больше сейчас связан: с системой мотивации или с анализом эффективности? Имеется ли осознанная балансировка, нет ли там KPI ради KPI?   И… да, хотелось бы еще вернуться к этой теме…