Когда команда не справляется с дедлайном, конфликтует или раз за разом наступает на одни и те же грабли — первое, что хочется сделать, это разобраться и найти причину. Да, иногда она, очевидно, в том, что есть человек, который просто не тянет своё место. Но мы не дураки и команды собираем не наугад, поэтому чаще причина сложнее и имеет несколько граней

На днях у меня состоялась приятная встреча с коллегами — в том числе с HR-ами. Затронули эту тему, порассуждали и коллективным разумом пришли к тому, что зачастую корень проблем — в нестыковках, так или иначе связанных с типами мышления. Понять, как устроена голова вашего коллеги, значит сделать полшага к тому, чтобы команда работала как единый механизм, а не как набор ярких, но плохо состыкованных деталей.

Есть две общепринятые классификации, из которых я сформулировал третью — наиболее практичную для бизнеса.

Пять миров, пять способов думать по Климову 👇

Каждый тип — не набор профессий, а способ воспринимать задачу.

Человек «Природы» замечает то, что другие привыкли не замечать. Человек «Техники» видит любую ситуацию как систему. Человек «Человека» чувствует динамику внутри группы и выстраивает контакты. Человек «Знаковой системы» работает с данными, кодами и структурами. Человек «Художественного образа» существует в логике смыслов и форм.

**Интеллект по Гарднеру — это не одна цифра 👇 ** Интеллект не один, их минимум девять — и каждый человек является их уникальной комбинацией.

Логико-математический; Лингвистический; Пространственный; Телесно-кинестетический; Музыкальный; Межличностный; Внутриличностный; Натуралистический; Экзистенциальный.

Пять типов мышления для формирования команд 👇

Инженерное — «как сделать надёжно?» — реализация, оптимизация, системная устойчивость. Научное — «почему это происходит?» — поиск причин, обоснование решений данными. Художественное — «как это выглядит и что чувствует человек?» — образ и эмоция. Гуманитарное — «что это значит для людей?» — смыслы, ценности, коммуникация. Управленческое — «кто, когда и сколько?» — ресурсы, сроки, координация.

У каждого своя слепая зона. Инженер оптимизирует и забывает про пользователя. Исследователь найдёт причину, но не предложит решения. Креативщик придумает нереализуемое. Гуманитарий увязнет в согласованиях. Управленец выдержит сроки, но потеряет смысл.

Однородная команда — это риск. Не потому что в ней плохие люди, а потому что в ней общая слепая зона. Её никто не видит, потому что все смотрят в одну сторону.

**Что с этим делать и кому?🤔 ** HR и тимлидам при формировании команды. Спрашивайте не только «кто лучший?», но и «каких типов мышления не хватает?». Сильная команда — та, чьи слепые зоны не совпадают.

Директорам и заказчикам. При согласовании состава вы утверждаете не список имён, а конфигурацию. В нём должны быть те, кто думает про реализацию, смысл и людей.

Тимлидам в работе. Когда задача буксует — прежде чем искать виноватых, спросите себя “не столкнулись ли здесь разные способы думать?”. Инженер и гуманитарий в споре — почти никогда не конфликт характеров.

При разборе ошибок посмотрите, какого типа мышления не хватило. Это повод скорректировать роли, а не искать виноватых.

А как у вас — смотрите на состав команды через призму типов мышления или это происходит интуитивно?