Компании очень любят использовать тесты на психотипы или харды, чтобы упростить процесс найма. Но вот вопрос: а правда ли, что эти тесты могут быть решением всех проблем?

Я против тестов по нескольким причинам.

Во-первых, все мы понимаем, что такие тесты можно легко пройти с помощью GPT или найти ответы в Google.

А во-вторых, эти тесты редко дают полную картину кандидата. Они могут показать склонности, стиль коммуникации, предпочтения — но они не отвечают на главный вопрос бизнеса: будет ли человек выполнять задачу и держать ответственность?

Проблема в том, что тесты на психотипы не прогнозируют результат. Они показывают, как человек будет вести себя в определенных ситуациях, но не говорят, как он будет работать в рамках конкретной системы или на конкретной позиции.

Я видела сильных руководителей, которые по тестам выходили «конфликтными» и «жесткими». И видела очень «командных» и «эмпатичных» управленцев, которые проваливали свой KPI.

Психотип — это описание модели поведения.

Результат — это управляемость, дисциплина и способность работать в конкретной системе.

*Вот конкретный пример: на одном проекте искали руководителя отдела продаж. Тест показал, что он «стратег», «эмпатичный» и «командный игрок». Все выглядело идеально. Но как только он пришел на работу, оказалось, что:

— он не может принимать решения без одобрения;

— не справляется с управлением командой;

— и когда дошло до реальных задач, оказался совсем не готов к ответственности.*

Почему это произошло? Потому что тесты не могут учесть реальную рабочую среду. Они дают ложное ощущение того, что кандидат «подходит», но не показывают, как он будет действовать в условиях неопределенности, стресса или когда надо принимать решения быстро.

Так как же лучше проверять кандидатов, если мы не полагаемся на тесты? (разверни ⬇️)

1. Ситуационные интервью.

Задавайте кандидату реальные вопросы, связанные с теми ситуациями, с которыми он столкнется в вашей компании. Например, «Как бы вы поступили, если бы …?» или «Расскажите о случае, когда вам пришлось принять трудное решение, не имея полной информации». Это поможет вам понять, как кандидат будет реагировать на реальные вызовы.

2. Пример рабочих задач.

Ничто так не покажет компетенции, как реальные задачи. Предложите кандидату решить задачу или ситуацию, похожую на те, с которыми он будет сталкиваться в работе. Это может быть кейс по продажам, стратегии или по улучшению бизнес-процессов. Так вы увидите, как он думает и какие подходы использует.

3. Обсуждение конкретных кейсов из прошлого опыта.

Спрашивайте о реальных примерах из прошлого опыта. Например, «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать с трудным клиентом. Как вы разрешили этот конфликт?» Ответы на такие вопросы дают реальное понимание того, как кандидат будет работать в вашей компании.

4. Тесты на софт-скиллы в реальной жизни.

Обратите внимание на то, как кандидат общается с вами, как он реагирует на критику, как воспринимает новую информацию. Важно не только то, что кандидат говорит, но и как он это делает. На собеседованиях важно оценивать его коммуникативные навыки, гибкость и способность адаптироваться к изменениям.

5. Оценка через наблюдение.

Это особенно важно для руководящих позиций. Организуйте несколько встреч с кандидатами в разных форматах: собеседование, обсуждение с командой, кейс-стадии, чтобы понять, как он взаимодействует с коллегами, насколько он уверенно чувствует себя в разных ситуациях и как работает с разными типами людей.

Не стоит терять время на неэффективные тесты. Вместо этого используйте реальные кейсы и наблюдения, чтобы понять, кто действительно будет подходить для вашей команды. Так можно не просто найти сотрудника, но и человека, который будет расти вместе с вашей компанией.

А вы как проверяете кандидатов? Напишите в комментариях, если согласны, или поставьте 🔥, если хотите узнать больше о правильных методах найма.