3 вещи, которые я перестала делать в HR
15 лет в профессии. Сотни программ, проектов, инициатив. И некоторые вещи, которые мы годами делали в HR, сегодня я пересмотрела.
Вот три практики, которые я пересмотрела. Не потому что они «плохие». А потому что появились инструменты, работающие точнее.
1. Перестала штамповать «программы заботы» для галочки
Несколько лет назад я тоже гордилась списком: ДМС, йога по средам, «недели благополучия».
А потом увидела исследование: 81% компаний что-то делают для заботы о сотрудниках, но только треть сотрудников реально это чувствует.
Задумалась: почему? Мы лечили симптомы, а не причину. Люди тонули в перегрузках, а мы давали им приложения для медитации. Хорошее самочувствие не построить на вебинарах, когда реальность — авралы и ночные созвоны.
Что делаю теперь: не отказываюсь от программ, но смещаю фокус. Вместо очередной «акции заботы» смотрю на организацию работы. Убрать лишние встречи. Защитить выходные. Научить руководителей замечать перегруз.
Сотрудникам не нужен ещё один курс по управлению стрессом. Им нужен начальник, который не пишет в 23:00.
2. Перестала делать годовую оценку единственным источником правды
Раньше: декабрь — аврал с performance review. Таблицы, шкалы, двухмесячные согласования. А в итоге — пара общих фраз и обиды.
Исследования подтверждают: люди устали от медленной обратной связи. К моменту, когда результаты доходят, проблемы уже стали нормой.
Что изменила: не отменила оценку совсем. Но перестала на неё полагаться как на истину в последней инстанции. Теперь в приоритете:
🔹 короткие проверки раз в месяц; 🔹 честные разговоры один на один; 🔹 моментальная реакция на сигналы.
Оказалось, людям не нужна гениальная система оценки. Им нужно, чтобы их слышали сейчас, а не через полгода.
3. Перестала делить людей на «своих» и «чужих»
Во многих компаниях это особенно больная тема. У нас любят «своих». Тех, кто «вписывается», «не спорит», «свой в доску».
Но часто за этим стоит негласное правило: «свои» получают премии, повышения, прощение ошибок. А те, кто неудобен — задаёт вопросы, спорит, не поддакивает — остаются за бортом, даже если они крутые профессионалы.
Я перестала так делать. Моё правило: оценивать по результату, а не по тому, насколько человек удобен лично мне.
Это сложно. Тянет окружить себя теми, с кем комфортно. Но когда я пересилила себя и начала продвигать «неудобных», но сильных — команда начала расти.
Те, кто молчит при виде проблемы, ненадёжны. Они просто удобные. А сильная команда строится не на удобстве, а на уважении и честности.
HR в 2026 — это не про громкие программы. Это про постоянную сверку: что реально и тихо работает, а что просто создаёт видимость.
А от каких практик отказались вы? Делитесь в комментариях — очень интересно. 👇
