Несколько раз в своей практике попадал в ситуацию, когда нанимается хороший маркетолог (контекстолог, SEO-специалист, менеджер по развитию, ... — подставьте нужное) с одним успешным кейсом в карьере. Иногда сам так косячил, иногда наблюдал результаты чужих решений. Это может быть или молодой специалист, или человек с одним местом работы после переквалификации — не суть важно.

На бумаге все выглядит хорошо — у сотрудника уже есть ценный опыт, достигнутый результат и ценник пока не вышел на уровень более опытных кандидатов. На практике же зачастую происходит следующее: — сотрудник пытается решать новую для себя задачу тем же способом, что и предыдущую; — выдает порцию негатива в отношении окружающих процессов, не задумываясь про их реальные плюсы и минусы; — вступает в непродуктивные споры со всеми, у кого другое мнение.

В общем, такое классическое прохождение экстремума на кривой Даунига-Крюгера. Работа в новой компании оказывается недолгой и неэффективной, приходится болезненно расставаться.

При собеседовании такого сотрудника важно преодолеть соблазн быстрее нанять и постараться максимально объективно прогнать по нескольким блокам:

1. Вопросы на понимание. Почему именно этот метод сработал? Какие могли быть альтернативные подходы? В каких ситуациях такой подход применим, а в каких — нет? 2. Вопросы-кейсы. Подробное описание ситуации нескольких (может и вымышленных) проектов и просьба подобрать подход к ним. 3. Провокационные вопросы. Вброс нескольких категоричных утверждений про область работы и предложение подискутировать про них.

Если по итогам этих вопросов остаются сомнения — лучше не брать, пусть человек получит травмирующий опыт разочарования в маме-уточке где-то у коллег-конкурентов. А в это время свой ресурс лучше вложить в сотрудника без яркого кейса в портфолио, но с желанием думать и развиваться.