Друзья, привет Сегодня хочу поговорить о 5 приёмах наставничества, позволяющих быстрее адаптировать новых сотрудников.

В обучении новичков ключевую роль играют наставники. От их работы зависит, как быстро стажёры адаптируются и выходят на результат. Но зачастую наставники — это эксперты в своём деле, а не профессиональные тренеры. Поэтому им бывает трудно передать знания или поддержать новичков. Наверняка вы встречали крутого продажника, который не может "вырастить" такого же из новичка. Этот тот самый случай.

Статья посвящена пяти ключевым приемам наставничества, позволяющим завоевать доверие стажёров, доходчиво разъяснить трудные нормы и грамотно предоставлять обратную связь, исключающую выгорание новичков. Я сражу скажу, что не буду давать теорию обучения взрослых, а сразу перейду к приёмам. Итак...

1. Акцентировать внимание на сильных сторонах стажёра Идея принадлежит кандидату педагогических наук Шалве Амонашвили. Первоначально этот приём использовался в воспитательной работе с детьми, однако впоследствии доказал свою эффективность и в профессиональной сфере.

Его суть заключается в том, чтобы замечать и подчеркивать достоинства стажёра, даже если они ещё только начинают проявляться, и целенаправленно развивать их.

Альтернативный подход предполагает мысленное видение потенциала стажёра спустя некоторое время после завершения испытательного срока. Затем похвалите его достижения, аккуратно обсудите допущенные промахи и покажите пути исправления.

Такой подход позволит избежать разочарования в сотруднике на ранних этапах, сохранить мотивацию и постепенно сформировать квалифицированного профессионала.

Также полезно подчёркивать качества, необходимые стажёру, но пока недостаточно развитые. Таким образом, наставник поддерживает стремление к развитию и помогает выбрать верное направление роста.

2. Использование разных стилей наставничества Наставнику важно гибко менять стиль общения в зависимости от уровня подготовки стажёра и типа задачи. Рассмотрим три подхода

- Инструктаж. Наставник даёт чёткий алгоритм действий без объяснений. Подходит для простых или срочных задач. Быстро передаёт знания, но ограничивает самостоятельность стажёра.

- Объяснение. Наставник детально рассказывает о каждом этапе и важности шагов. Полезно, когда важна автономность сотрудника. Способствует росту ответственности и стремлению учиться.

- Развитие. Наставник лишь направляет вопросами, стимулируя самостоятельного поиска решений. Эффективно в творческих задачах, развивает инициативность и ответственность, но требует значительных временных затрат.

Выбор подходящего стиля повышает шансы успешно передать опыт и поддержать мотивацию стажёра

3. Правильно ставить цель перед стажёром Цель — образ будущего результата. Чтобы стажёр всё сделал правильно, важно понятно сформулировать задачу. В этом поможет метод SMART. Не будем в +100500 раз разбирать SMART))))

4. Давать эффективную обратную связь Обратная связь — ключевой инструмент наставника для коррекции ошибок и мотивации стажёра. Важно соблюдать несколько принципов

- конкретность. Указывать точное место и причину ошибки. - объективность. Избегать эмоций и обвинений, сосредоточиться на фактах. - положительный настрой. Начинать с похвалы достижений, затем переходить к конструктивной критике. - ориентация на будущее. Предлагать ясные шаги для исправлений и улучшения результата.

Несоблюдение этих правил может снизить уверенность стажёра и ухудшить взаимодействие.

5. Показывать, как работа стажёра влияет на бизнес Демонстрируйте стажёрам, как их вклад отражается на успехах компании. Например, расскажите инженеру-разработчику, как оптимизированный им модуль сократил расходы на вычислительные мощности и ускорил выполнение проектов.

Это подчеркивает значение каждой задачи и мотивирует ответственно подходить к работе

Особенно важно показывать такую связь при анализе ошибок: это снизит ощущение личной критики и укрепит понимание ценности личного вклада в общий результат.