спасибо за этот коммент! частично согласна, потому что теперь вижу, что "найм" можно понимать по-разному. И тут важна будет корпоративная культура. Если в компании это культура инициативы, развития, конкуренции внутри за идеи, проекты и тп - это одно, а если это иерерхичная культура, где работа по четко выданным инструкциям, то тут уж точно не до самоходности.

От части соглашусь. Если повспоминать, есть же несколько взглядов на корпоративную культуру: Например, состояние кризиса, когда надо заткнуть человеком проблемные места, а по факту - боль и страх руководителя (часто сейчас на рынке видим).

И стагнация, при чем 2 типов: Когда она в застое и нанимаются люди, строго соответствующие роли (обычно под замену и “такой же как вон тот”). ИИ в готовности к измпнениям - когда нужен человек с горящими глазами, аоторый потащит проект к изменениям, но не сильно расшатает по дороге, т.е. будет всё же командным игроком.

И в развитии бывают разные стадии: конкурентная, про личное достигаторство И командная, про объединение с другими, совместное творчество.

И так далее.

И всё это будет влиять на портрет. То есть, на набор софт скиллов и личностных характеристик целевого кандидата.

почему? найме тоже важно принимать отказы, проявляться (инициатива. проактивность, умение презентовать решения. результаты и тп), гибкости (поиск новых решений, когда выбранные не работают), пониманию себя в контексте этой роли, компании.