Константин, а как вы думаете, что помогает этот баланс не потерять? Есть какие-то ориентиры или это только с опытом приходит?

Сложный вопрос. Конечно, опыт тут рулит, но попробую накидать мыслей. - быть "своим" это не про обсуждение не связанных с работой тем и разговоры по душам. Это скорее про то, чтоб к тебе не боялись приходить с проблемами. Про доверие к тебе, как руководителю, и, простите за банальность, чувство защищенности. Про человеческое отношение к людям, когда ошибки не повод получить люлей от начальника, а возможность что-то улучшить в работе (как следствие, сделать жизнь проще для всех) - держать дистанцию это не про отказ выслушать ("это твоя работа, разбирайся сам") или недоступность (условно, "запишись на приём у секретаря"). Это про разумные рамки вовлеченности, когда не позволяешь сотрудникам навешивать на себя их обезьян. Про ясное разграничение ответственности, но готовность поддержать. Про то, что в моменте руководитель не всегда может быть доступен для разговора, но завтра - без проблем, давай договоримся по времени - быть" своим" это про возможность сотрудников высказывать свою позицию, отличную от твоей. Дистанция - это про готовность выслушать несогласных с твоим решением, терпеливо объяснить его причины и дать понять, что решение остаётся неизменным, потому что ответственность за него - на руководителе. Как-то так 😀

Константин, спасибо за такой развернутый ответ! Очень откликнулось про чувство защищенности и отсутствие страха приходить с ошибками. Согласна с вами, что это важно. И сама всегда стараюсь найти возможность для роста навыка через ошибку и подсветить это сотруднику.

Так победим 😀

Ну тут описан вариант идеального руководителя, каким он должен быть. А вот в реальности " человеческое отншение к людям" , " сделать жизнь проще для всех" , это большая редкость. Как правило руководители дистанцируются, и лишний раз их тронешь даже по рабочим вопросам будешь потом долго виноват. Вспоминаю из личного опыта 😁

Видимо мне просто повезло "вырасти" как руководитель в культуре адекватных отношений 😉 Потом бывало всякое, но база осталась...

Это повезло конечно, и для опыта отлично. А я вот рос во "зле". И больше учился как " не надо" руководить))

"Во зле" оно конечно неприятно, зато опыт исключено полезный. Хоть и тяжёлый. А я как раз давеча собрал в один пост 10 "вредных советов" как угробить любое время 😀 Самому понравилось!

Татьяна, согласна - чёткая субординация и правда снимает кучу рисков с «особыми отношениями» и манипуляциями. А как вы считаете, можно ли при такой жёсткой дистанции сохранять с командой человеческое тепло и доверие? Или это не столь важно?

Разумеется. Для этого, можно организовывать мероприятия внутри коллектива. Обязательно заботиться о обучении и развитии сотрудников, продвигая их на внутренние конкурсы. Оставаться в теплых отношениях, это с вниманием относится к каждому и помогать если есть надобность. Ведь любой руководитель обязан наблюдать за атмосферой в коллективе и знать чем дышит каждый.Одному- помочь с садом, другому - с курсами для ребёнка , третьему просто поговорить по душам , если видишь моральные качели. Отстаивать своих людей всегда и защищать. Даже если не правы, не выносить сор "на людях",а разбираться внутри. А ещё , всегда прозрачно вести мотивацию и расчет премии, обсуждать открыто и опять таки биться за каждую копейку своего сотрудника). Это из личной практики.

Татьяна, рада увидеть точку зрения столь близкую и моей)) и чувствуется ваш огромный опыт в этом направлении.

Анжелика, честно говоря, я не совсем поняла, о каком универсальном решении речь 😊 У меня был вопрос про баланс между «своим» и дистанцией в управлении - к чему лучше склоняться, может быть минусы и плюсы подходов…

не устаю удивляться. вместо того, чтобы понять свою команду, Вы спрашиваете посторонних людей, которые должны понимать как управлять незнакомыми им людьми

Анжелика, какой интересный вывод вы сделали на основе вопроса 😄 я не планировала набрать советов для управления своей командой 😉 Мне интересно узнать разные взгляды и подходы - как у руководителей, так и у сотрудников. Это помогает расширять картину мира и иногда увидеть то, чего сама не замечала

Рамки сами выставили, где тут расширение?

Владислав, это идеальное развитие событий, когда субординация возникает «естественным образом». На ваш взгляд, что помогает этому естественному возникновению?

Умение выстраивать процесс работы. Давать возможность каждому исполнителю делать свою часть работы. Звучит несложно, но на практике вертикаль руководителей не работатет. Немногие готовы отвечать не только за успехи команды, но и за её ошибки.

Миланна, гениально! Краткость - сестра таланта)) если чуть подробнее: есть ли у вас конкретные маркеры, по которым вы понимаете, что человек именно «руководитель»?

😂 Владимир, чувствуется поддержка! А сами как считаете: «быть руководителем» - это про должность или про что-то другое? Что на ваш взгляд помогает руководителю быть именно хорошим руководителем?

Звучит как выстраданный опыт 😄 Но верите ли вы сами, что руководитель неизбежно «козёл»? Или это просто защитная реакция, чтобы не ждать благодарности и не разочаровываться? Мне кажется, можно быть требовательным, но без этого ярлыка.

Краткость мне нравится и про талант мне часто говорят🙂

В Сетке мне не хватает реакции 💯 спасибо за развёрнутый ответ! С ним нельзя не согласиться! Наверное, это и есть главный маркер здоровой строгости - когда команда понимает, что наказания справедливы, а не потому что «руководитель в плохом настроении».

P.S. Ким Чен Ын - яркий «говрящий» образ 😄