За свою жизнь прошёл десятки обучений по разным темам и в разных форматах: от коротких тренингов в пару часов до семинаров на несколько дней, в офисе и с выездом, онлайн и очные. Были и полезные, и формальные "для галочки", и такие, после которых кроме ощущения потерянного времени ничего не оставалось. Но практически всегда сталкивался с одними и теми же проблемами процесса обучения.

Итак, по пунктам, от простого к сложному.

1️⃣ Зачем оно мне надо?

Это наихудший из вопросов, который может возникнуть когда узнаешь, что тебе предстоит обучение. Как правило такое случается, если "сверху" решили сделать всех счастливыми эффективными и погнали на обучение чему-то новому. Но мне довелось (и не раз!) находиться на той стороне, которая "гонит", поэтому чётко уяснил для себя:

🎯 Чтобы обучение принесло пользу и компании, и сотруднику, оно должно служить конкретной цели. И задача менеджмента - объяснить чего компания хочет добиться этим действием и как это поможет сотрудникам. Не сделать этого заранее - критичная ошибка.

Такие риски гораздо меньше, если обучение является составной частью плана развития сотрудника, опирается на performance review, анализ потенциала человека и его слабых зон.

2️⃣ Всегда неудобный момент

Не помню ни одного раза, когда перед обучением не бурчал бы себе недовольно - "как же все это чертовски не вовремя"! Как ни планируй свою работу, всегда кажется, что есть более важные и срочные задачи, чем запланированное месяц назад обучение. В итоге часто, сидя в аудитории, одним глазом следил за лектором, а другим - продолжал решать текущие рабочие вопросы. Или того хуже, наверстывал время вечером в отеле или в офисе, задерживаясь на работе.

Сейчас, оценивая себя из прошлого, понимаю свою ошибку:

🎯 Обучение - это неотъемлемая часть работы. И относиться к этой задаче надо ровно также, как к любой другой. Приуменьшать важность обучения относительно других рабочих задач - ошибочное поведение.

В этом смысле всегда поражался французским коллегам. Если слышишь "ближайшие три дня я на обучении", значит все - человек на 100% выпадает из текущих проектов, и ждать от него обратную связь, даже по срочным вопросам, бессмысленно. Теперь понимаю, что это единственно верный подход.

3️⃣ Адекватность уровню участников

Нет ничего хуже, чем оказаться в ситуации, когда то, что тебе излагают ты уже знаешь не по наслышке, но применяешь на практике уже много лет. Как правило такое случается, когда учебная группа состоит из сотрудников с разными опытом и компетенциями. В результате часть времени теряешь впустую, и трудно избежать раздражения от ощущения потерянного времени.

Что делать?

🎯 Заранее согласовывать с учебным центром подробную программу обучения и адаптировать её к уровню участников. Для этого добиваться оценки уровня участников обучения до его начала. Такое не всегда удаётся сделать и не многие на это идут, но это сильно помогает повысить эффективность и отдачу. Кроме того (и это вполне очевидно), собирать учебную группу из сотрудников с максимально близким опытом.

4️⃣ А что потом? А ничего!

Столько раз выходил после обучения буквально окрыленный, переполненный идеями и мыслями, что и как можно изменить в организации работы - своей, команды, компании. Но проходило время - день, неделя, месяц - и ничего не менялось. Текущая работа затягивала с головой, как в омут, срочные задачи продолжали валиться, а изменения, которые могли бы что-то улучшить, так и не наступали.

Как быть?

🎯 Превратить идеи в набор конкретных задач и шагов по улучшения и развитию, которые встроить в план работы. Сразу после обучения получить обратную связь от участников или собрать команду, определить как новые навыки и знания могут быть полезны, что конкретно делаем, ответственные, сроки. Такой же подход работает и для развития личной эффективности тоже. Здесь критично важно не откладывать такие действия в долгий ящик.

Это, пожалуй, всегда был самый сложный момент. И до последнего времени продолжаю наступать на эти грабли.

Dixi.

Духоподъемных выводов не будет, равно как и CTA-вопросов. Мысли по теме зафиксированы - идём дальше! 😀