Полтора года назад повышение ЗП в моём отделе дизайна выглядело так: сотрудник приходил, спрашивал и мялся. Я в ответ мялась не меньше — потому что не было ни критериев, ни прозрачной логики.

Тогда мы с дизайн-директором выстроили систему для команды из 9 человек. В её основе лежит карта грейдов с оценкой компетенций по принципу 360° и индивидуальные планы развития. Каждый грейд привязан к зарплатной вилке, а переоценка проходит раз в год.

О нашей системе подробно рассказала на Хабре: • из чего состоит карьерная лестница и зачем мы поделили грейды на ступени; • какие хард- и софт-скиллы оцениваем и по какой формуле считаем грейд; • как выглядит план развития и что делать, если сотрудник не хочет расти; • как команда встретила изменения и что мы получили за полтора года после внедрения системы.