Принципы при найме 💜
Получила приятный презент от команды Найм-тайм и пользуясь случаем поделюсь мыслями о том, как я нанимала людей к себе в команду и на что всегда смотрела в первую очередь.
Можно сколько угодно спорить про опыт, правильные компании в резюме и набор навыков, но если у человека нет внутреннего двигателя, то дальше будет тяжело всем. Самое важное для меня в найме - это мотивация. Не в формате «хочу развиваться» и «мне интересна ваша компания» (это я слышала тысячу раз), а в смысле, что именно человеком движет, почему он выбирает эту роль, что для него по‑настоящему важно, на чем он держится, когда сложно, и от чего у него загораются глаза. Именно поэтому мои интервью обычно похожи на раскопку. Я люблю задавать много вопросов с разных сторон и не чтобы поймать на несоответствии, а чтобы не застрять в социально‑ожидаемых ответах. Когда человек говорит “мне нравится работать с людьми”, я уточняю: с какими людьми? в каких ситуациях? что именно нравится? а что раздражает? Когда звучит “мне важен результат”, я спрашиваю: какой результат вы считаете хорошим? как вы его измеряете? что делаете, если результат не получается? Иногда один и тот же вопрос я задаю несколько раз, просто иначе сформулировав. Это помогает увидеть, что у человека внутри действительно устойчиво, а что просто правильная фраза для интервью. Еще один мой принцип: я стараюсь понять не только сможет ли человек, но и захочет ли. Потому что навыки можно подтянуть, особенно если есть база и вдумчивый подход к работе. А вот без желания разбираться, принимать ответственность и доводить до конца человек быстро буксует. И да, мне важно, чтобы человек был честным в своей мотивации. Плохо когда человек сам не понимает, чего хочет, и пытается угадать правильный ответ. На дистанции это всегда превращается в разочарование с обеих сторон. В итоге я нанимаю не самого сильного на бумаге, а того, кто совпадает по внутреннему драйву и способу идти к результату.
Интересно, а у вас что стоит на первом месте при найме: мотивация, компетенции, культурный fit, скорость или просто чтобы был нормальный человек? Напишите, правда любопытно сравнить подходы 💜
Ну и хотите увидеть, что внутри коробки? Наберем 100 💜 добавлю фотки под пост с распаковкой! #гильдиянанимающих
· 02.04
Я была по разным сторонам баррикад, и поверьте, работа HR - это в большей степени, отражение воли ключевых фигур в управлении бизнеса, если мы говорим о подборе высококвалифицированного персонала, топ-менеджерах. Кроме того, не все HR специалисты между собой равны. Линейный рекрутер, как правило, не принимает финальных решений. Он лишь транслирует работодателю выжимку их того, что получил на входе, и возвращается с тем, что получил на выходе. Вопрос в том, как..и возвращается ли.. Я понимаю, что мы уже давно стали своего рода антагонистами в этой системе, но давайте будем честны: если бы мы были бесполезны для бизнеса - нас бы никто не нанимал. Самая большая боль, как мне видится, кроется в отсутствии грамотно налаженной коммуникации. Всё поправимо. Главное над этим работать 🙌
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён