Как соискатель и одновременно как человек, который много пишет про рынок труда, хочу поделиться довольно показательным кейсом. Он хорошо иллюстрирует одну распространённую проблему — когда рекрутинг в компании не соответствует уровню самой вакансии. Речь о собеседовании на позицию операционного директора в небольшой компании. Вакансия заявлена как стратегическая: управление операциями, выстраивание процессов, влияние на рост бизнеса. То есть роль уровня C-level, от которой напрямую зависит эффективность компании. Но сам процесс подбора выглядел… мягко говоря, странно. 1. 20-минутный телефонный звонок для стратегической позиции Первый этап — короткий телефонный разговор с HR на 20 минут. Для линейных ролей это нормально. Но для позиции операционного директора это выглядит поверхностно. Такие роли обычно требуют: • глубокого разговора о стратегии • обсуждения управленческого опыта • кейсов по масштабированию бизнеса • понимания культурного и управленческого fit За 20 минут невозможно раскрыть ни кандидата, ни саму вакансию. В итоге разговор превращается в формальный чек-лист, который не даёт никакой реальной оценки. 2. Постоянные переносы встреч Встречу несколько раз переносили. Для кандидата это сигнал. Когда компания ищет операционного директора, она ищет человека, который должен: • наводить порядок • строить систему • управлять временем и процессами Но если уже на этапе подбора нет базовой организованности — возникает логичный вопрос: а как тогда устроены процессы внутри бизнеса? Каждый перенос снижает доверие к компании и создаёт ощущение хаотичности. 3. Вопросы “не в попад” Во время разговора возникло ощущение, что HR: • не до конца понимает саму роль • задаёт случайные вопросы • не следует какой-либо структуре интервью Например, вместо обсуждения операционных моделей, управления P&L, масштабирования команд — звучат вопросы общего характера, которые больше подходят для middle-менеджмента. Это классическая проблема, когда рекрутёр не погружён в бизнес-контекст вакансии. 4. Отсутствие структуры интервью Хороший рекрутинг — это всегда система: • заранее определённые критерии • понятный сценарий интервью • одинаковая логика оценки кандидатов Когда этого нет, интервью превращается в импровизацию. А импровизация редко приводит к качественным решениям по найму. 5. Финал — отказ кандидату Сам по себе отказ — абсолютно нормальная часть процесса. Но когда он происходит после хаотичного и поверхностного отбора, это скорее оставляет ощущение не оценки кандидата, а случайного решения. И здесь возникает главный вопрос: насколько качественно компания в принципе принимает кадровые решения? Почему такие HR — проблема для бизнеса Проблема здесь не только в неприятном опыте кандидата. Гораздо важнее последствия для компании. 1. Потеря сильных кандидатов Топ-менеджеры оценивают компанию так же, как компания оценивает их. Если процесс выглядит несерьёзным, многие просто снимаются сами. В итоге компания остаётся с более слабым пулом кандидатов. 2. Удар по репутации работодателя Кандидаты общаются между собой. Плюс есть: • профессиональные сообщества • LinkedIn • отраслевые чаты • блоги Один плохо организованный процесс подбора может создать репутацию компании, где хаос в управлении. 3. Риск неправильного найма Когда интервью проходят без структуры и критериев, решения принимаются на основе: • субъективных впечатлений • случайных факторов • “понравился / не понравился” Это прямой путь к дорогим ошибкам найма, особенно на уровне топ-менеджмента. А ошибка в найме операционного директора может стоить бизнесу месяцев или даже лет развития. 4. Сигнал о зрелости бизнеса Процесс рекрутинга — это зеркало управленческой культуры. Если компания ищет стратегического руководителя, но сам процесс подбора выглядит несистемным, это часто говорит о более глубокой проблеме: бизнес ещё не выстроил управленческие процессы. Вывод Рекрутинг — это не просто фильтр кандидатов. Это первая точка контакта человека с управленческой культурой компании. И с такими "рекрутерами" бизнес может стагнировать...