Начало 1970-х годов. Америка. Руководители на производстве обнаруживают странную вещь: конвейер, который должен быть вершиной эффективности, начинает давать сбои. Люди на сборочных линиях: совершают странные ошибки; саботируют процессы; массово увольняются; жалуются на скуку и апатию. При этом зарплаты — нормальные, условия — приличные. Но работать не хотят. Два исследователя — Дж. Ричард Хакман и Грег Олдхам — задаются вопросом: а что, если проблема не в людях, а в том, как организована работа? Они начинают свои исследования в Йельском университете, опираясь на более ранние работы Тернера и Лоуренса (1965), а также Хакмана и Лоулера (1971). В 1975 году они публикуют первую версию своей модели, а в 1976 — развёрнутое исследование, которое станет классикой теории мотивации.

Могу сказать, что она по-прежнему актуальна. Ходить на работу только ради денег — это грустно. По модели Хакмана и Олдхама. Деньги — это гигиенический фактор. Они важны, чтобы вы вообще пришли на работу. Но чтобы остаться и гореть, нужно другое.

5 параметров работы по Хакману и Олдхаму 1. Смысл и значимость - Я чувствую, что моя работа реально нужна 2. Целостность задач - Я вижу не кусочек задачи, а весь её путь и понимаю смысл 3. Разнообразие навыков На работе я пробую разное, развиваюсь, расту 4. Автономность Мне доверяют, я могу сам выбирать, как выполнять задачи 5. Обратная связь Я знаю, как меня оценивают другие, в чём я хорош Именно они определяют: Ощущение значимости работы Чувство ответственности за результат своего труда Понимание реальных результатов работы

Если не хватает: 1-2 параметров, работать тяжело 3 – отвратительно 4-5 – невыносимо

Кстати, Хакман и Олдхам включили в формулу умножение, а не сложение. Автономия и обратная связь — это не просто плюшки. Если их нет, даже самая значимая и разнообразная работа теряет смысл. Потому что без свободы ты просто исполнитель, а без обратной связи — работаешь в чёрную дыру. Это они поняли ещё в 70-х. А мы до сих пор иногда удивляемся, почему люди выгорают