В компании Х не было инструментов по работе с кандидатами и новыми сотрудниками, на этапе трудоустройства было много конфликтов между компанией и кандидатом. И в период испытательного срока увольнялось до 50 % сотрудников. Компания теряла миллионы рублей в месяц на подбор персонала

Отсутсвие клиентского пути сотрудника, ботов по сопровождению кандидатов и планов адаптации, слабый управленческий персонал, который не умеет ставить задачи на период ИС и перекладывает отвественность за ввод сотрудника в работу на HR. Не выстроена коммуникация между отделами приводили к тому, что новые сотрудники увольнялись в первый год работы в компании. HR пытались внедрить систему WebTutor в работу с персоналом, чтобы улучшить работу с персоналом, но работы остановились на этапе разработки концепции проекта адаптации. Из-за не понимания, как работать с новичками возникало много конфликтых ситуаций между компанией и сотрудником.

Запрос компани Компания обратилась ко мне с задачей - стать привлекательным работодателем, чтобы люди хотели работать в компании.

Я организовала стратегическую сессию, где разработали стратегию по работе с персоналом. В ходе анализа обнаружили, что в компании проблема с коммуникацией между отделами и между людьми, поэтому никто не знает кто за, что отвечает. Решили разработать инструкции и памятки, где будет зафиксировано, кто за какой блок отвечает и что должен делать и как будет получать и передавать инфу в другие отделы Вторая проблема - это жуткое сопротивление команды тем изменениям, которые внедряются в работу компании и формальное исполнение распоряжений руководителей.

Что Я сделала для решения поставленной задачи

ШАГ 1. Настроили процесс вхождения человека в команду 1. Разработала концепцию по адаптации персонала и их удержания в компании.

2. Распределила зоны ответсвенности по вхождению сотрудника в компанию между руководителем, HR и наставником.

3. Разработала план адаптации нового сотрудника.

На этом этапе было очень большое сопротивление HR и руководителей, люди отказывались менять свою работу и брать на себя дополнительную ответственность. Концепцию адаптации разрабатывала неделю, согласовывала 4 месяца. Сопротивление удалось преодолеть только когда запустили автоматические уведомления руководителей, HR, новичков. И автоматизировали весь процессией адаптации новичка. Старая команда поняла, что новые инструменты работы облегчают работу с новенькими.

ШАГ 2. Внедрение IT-решени

1. Выстроила коммуникацию между руководителем, сотрудником и HR

2. Автоматизировала назначение планов адаптации в первый рабочий день

3. Внедрила бот - помощник по сопровождению кандидатов на этапе трудоустройства.

Теперь коммуникация выстроена по скрипту и автоматизирована на платформе WebTutor, это помогает руководителю в формировании команды, когда все работают удаленно. Теперь бренд работодателя может конкурировать с другими компаниями и не уступать им в преимуществах работы.

На этапе автоматизации было много технических сложностей, которые не были учтены на этапе разработки концепции. Всем участникам (новичкам, руководителя и HR) понравились нововведения, тк они помогают быть в одном информационном поле. Удалось выстроить коммуникацию между руководителем, сотрудником, HR.

ШАГ 3. Продвигать личный бренд ТОП-менеджеров и руководителей компании

1. Запустили регулярную прямую линию гендиректора со всеми сотрудниками, где директор рассказывал про итого квартала и отвечал на вопросы персонала.

2. На портале открыли блог, где ТОП-менеджеры рассказывали по свое видение, как то или иное нововведение изменит жизнь компании и сотрудников к лучшему.

3. Руководители направлений стали выезжать на профессиональные конференции и форумы, чтобы в профессиональном сообществе выстраивать имидж компании через личный бренд руководителей.

Работа на данном этапе была самой легкой, тк у людей была внутренняя потребность в признании, поэтому они были готовы участвовать во многих инициативах.

А что было дальше расскажу во второй части