Многие кандидаты сталкиваются с длинной воронкой найма и задаются вопросом: это избыточная бюрократия или новая норма?

Короткий ответ — зависит от контекста.

Если речь идёт о крупной компании, высокой зарплате или роли с серьёзной ответственностью, несколько этапов вполне объяснимы. Бизнес снижает риски: важно оценить профессиональные навыки, культурное совпадение, управленческий стиль, мотивацию. В таких случаях 4–6 этапов могут быть логичными.

Но есть нюанс. Количество этапов само по себе не проблема. Важнее — их структура и прозрачность.

Если процесс выглядит так: первичный скрининг, интервью с рекрутером, встреча с руководителем, техническое интервью, финальный этап — это системный подход. Когда же этапы добавляются хаотично, без объяснений и сроков, это уже сигнал о невыстроенных процессах внутри компании.

Ещё один ориентир — соразмерность. Для джун-позиции или роли без высокой управленческой нагрузки 6–7 этапов чаще всего избыточны. Для топ-менеджмента — наоборот, это может быть стандартом.

Важно и то, как компания организует и объясняет процесс. Понятные сроки, чёткое описание этапов и обратная связь делают даже длинный отбор адекватным. Отсутствие ясности создаёт ощущение затянутости.

Вывод. 5–7 этапов — это не автоматически «плохо» и не автоматически «нормально». Ключевой критерий — прозрачность, логика и уважение к вашему времени.