Стоит ли удерживать сотрудника, который уже собирается уходи
По умолчанию мы считаем, что руководитель не хочет терять этого сотрудника (есть такое понятие — regrettable loss).
Если сотрудник уже собрался уйти и даже объявил об этом (или пока не объявил, но это можно ясно видеть по косвенным признакам) — значит, процесс уже находится на поздней стадии. Возможно, если бы руководитель смог раньше поймать момент, когда мысль о смене работы пришла сотруднику в голову, то все могло получиться иначе. А если бы система удержания работала превентивно — было бы еще лучше. Но это в прошлом. Представьте, что мы уже пришли к моменту, когда сотрудник собрался уходить. Стоит ли его удерживать? Все зависит от причин ухода. Настоящих причин.
Что может сделать руководитель? Выяснить причины ухода сотрудника. Сделать это может быть непросто — сотрудник может не назвать настоящую причину. Но обобщенно возможно два варианта: 🔹Сотрудник уходит от — от токсичного коллектива, от чуждых ценностей и т.п. Словом, в компании есть что-то несовместимое с дальнейшей работой. В этом случае попытки удержать его будут, скорее всего, безуспешными. 🔹Сотрудник уходит к — к большей зарплате, более высокой должности или каким-то еще новым возможностям. Этот случай стоит того, чтобы разбираться дальше и попробовать удержать сотрудника даже на такой поздней стадии.
Не будем разбирать ситуацию переговоров о зарплате — об этом много уже написано, и случаи возможны разные, начиная от банального шантажа и заканчивая ситуацией, когда повышение зарплаты вполне возможно, просто сотрудник об этом не знал и не спрашивал.
Рассмотрим случай «не вижу развития / перспектив». Эту причину указывают чаще всего, и важно понять, что за этим стоит. Это может быть просто вежливая маскировка других причин ухода — или это может быть действительно так. В последнем случае руководителю очень важно быть честным с сотрудником и обсудить, а действительно ли нет возможностей для роста? Бывает, конечно, что сотрудник перерос компанию. Но во многих случаях карьерные и профессиональные возможности внутри компании все еще можно найти. И здесь руководителю очень важно уметь правильно провести карьерный диалог с сотрудником, чтобы понять, что он хочет и что может ему предложить компания. Это не обязательно вертикальный рост — руководитель может знать о каких-то других возможностях (например, новых проектах), о которых просто не знал сотрудник. Вы не поверите, как много возможностей может быть упущено обеими сторонами просто из-за недостаточной коммуникации.
Итак, вывод из всего этого длинного текста такой: удерживать сотрудника, который собирается уйти, имеет смысл только в том случае, если: 🔹сотрудник уходит, потому что не видит перспектив в компании 🔹это настоящая причина его ухода 🔹перспективы на самом деле можно найти 🔹если их не видит и руководитель тоже, то он может посоветоваться с HR и со своим руководителем.
Но в любом случае обсудить с сотрудником возможные варианты изменений стоит, и помочь в этом может навык проведения карьерных диалогов.
