Очень бы хотелось почитать эту историю) уже писали о ней пост?

Поддерживаю!

Пока нет, но если интересно - сделаю на днях 😀

Это правда интересно! И боль многих компаний) Буду рада почитать)

А в чем собственно боль заключается, можете пояснить? С точки зрения методологии это же не сложно : - определить набор уровней, по которым растёт специалист от должности к должности - для различных векторов оценки (у нас их было 5 или 6,точно не помню) определить набор критериев (вопросов), по которым оценивается тот или иной навык - поскольку система должна "покрывать" всю компанию, отличия для разных профилей (условно, продажник/закупщик) регулируются весовыми коэффициентами. Или, чтоб не заморачиваться, под каждый трек можно отдельную систему делать. По сути все. Дальше система баллов + привязка к зарплатой сетке по должностям с вилками для гибкости. Дьявол конечно в деталях, но общая логика не сложная...

Да, общую логику понимаю. У нас в компании есть индивидуальные планы развития у каждого сотрудника, но на мой взгляд они требуют доработки. Я думаю, что у нас есть трудности из-за специфики: ребята от джуниора до миддла растут очень быстро, от миддла до синьора чуть медленнее, но тоже растут. А вот после синьора у всех ступор. А еще боль в том, что у план только называется индивидуальным, а по факту он унифицирован для отдела. И воо человек открывает свой док, а там задачи, которые он в глаза не видел, потому что это не его зона ответственности. Еще вопрос в том, кто это должен делать: я как эйчар все же не могу прописать там харды, у меня нет таких компетенций, но наличие таких ИПР — это моя зона ответственности. В общем, немного сумбурно написала, но в целом мне интересна эта тема и я бы почитала, как это освществляется у других для формирования насмотренности :)

Сейчас поднял из архива материалы по этой теме, так что в ближайшее время обязательно поделюсь этим опытом 😉 Он правда не про ИТ, а вообще другую область (инжиниринг в авиации), но, думаю, подход тут универсальный. ИПР у нас тоже были, причём индивидуальные. Обновлялись как минимум по итогам performance review + были исключения из правил. Но такого, чтоб задачи были не из профильной зоны ответственности - такого не было. А вот насчёт того, кто должен все это придумать и внедрить - отличный вопрос! У нас команда этого проекта была на 100% из топов профильных направлений. Наших HR привлекали точечно, по отдельным задачам. Вы правы в том, что хард скилы правильно могут систематизировать только тех специалисты, которые это все понимают. Иначе никак...

Спасибо! Про авиационный инжиниринг тоже интересно, муж в этой сфере работает. Вдруг и меня когда-нибудь туда занесет 😁

Спрашивали? Отвечаем! 😉 Вот обещанный пост про управление карьерным треком: https://set.ki/post/kjiHCJE

Сделал наконец обещанный пост про карьерный трек: https://set.ki/post/kjiHCJE