Того, кто не просто показывал, как заполнять отчёты, а реально помог освоиться. К кому можно было подойти с глупым вопросом и не бояться, что засмеют

Я своего помню. Ощущение осталось — тёплое, с чувством благодарности..

В 2026 году наставничество официально вошло в топ-5 HR-трендов. По данным ВШЭ, hh.ru и Ancor, 64,6% компаний будут активно развивать эту практику. Эксперты объясняют: новые поколения приходят умные, но эмоционально уязвимые. Без опытных наставников они не задерживаются.

Но есть «но». Большинство компаний делают это формально: подходят к опытному сотруднику и говорят: «Ты теперь наставник, иди учи». И человек идёт. Без подготовки, без ресурса, без понимания — что делать.

Давайте разберём три главные проблемы наставничества:

Проблема 1. Наставников не учат Почему-то мы думаем: если человек хороший специалист, он автоматически умеет учить. Это как думать, что отличный повар автоматически управляет рестораном.

Исследователи подтверждают: не все наставники обладают педагогическим мастерством. Возникают ситуации, когда они не могут передать опыт и управлять развитием новичка.

Что делать: учить обе стороны. Наставников — как слушать и давать обратную связь. Новичков — как задавать вопросы и брать ответственность за своё обучение.

Проблема 2. Наставничество «в нагрузку» Человеку добавляют обязанности наставника, но не убирают ничего из текущих задач. Он разрывается между своей работой и помощью новичку. Страдает и то, и другое.

В отраслевых исследованиях прямо говорится: молодые специалисты требуют индивидуального сопровождения, но из-за загруженности наставники не могут его обеспечить.

По данным опроса ВШЭ, компании, которые подходят к этому системно, выделяют наставникам отдельные рабочие часы с сохранением зарплаты, чтобы обучение не шло в свободное время.

Что делать: наставничество должно быть официально учтено в рабочем графике. Если человек тратит на новичка 5 часов в неделю, эти часы вычитаются из его обычных задач. Иначе система нежизнеспособна.

Проблема 3. Формальный подход и отсутствие обратной связи Самое грустное: наставничество часто существует «для галочки». Наставник не понимает, зачем он это делает, не видит результата, не получает обратной связи. Энтузиазм заканчивается через пару месяцев.

Исследование CC&MI называет недостаточное обучение наставников и подопечных одной из главных причин провала программ. Люди приходят с разными ожиданиями — диалога не получается.

При этом международное исследование Absorb LMS показывает, что 77% HR-лидеров считают формальное наставничество критически важным для развития сотрудников в 2026 году. Но просто объявить программу недостаточно.

Что делать: сделать систему прозрачной. Эксперты рекомендуют создать внутреннее положение о наставничестве: критерии отбора, поощрение, мотивация, инструменты. И главное — собирать обратную связь от наставников, спрашивать, что им нужно для работы.

Исследователи предлагают сделать надбавку за наставничество динамичной — зависящей от результатов обучения новичка. Часть выплат фиксированная (с марта 2025 года наставничество считается отдельной работой по ТК РФ), а часть — стимулирующая (за то, что новичок вышел на нужный уровень). Это снижает формальность и повышает вовлечённость.

Что в итоге? Наставничество — это не про «посадить новичка к опытному». Это про систему, где: наставников учат (а не просто назначают) им выделяют время (а не грузят поверх работы) они видят результат и получают признание

Когда это работает, выигрывают все. По данным глобального исследования, 91% команд быстрее развивают навыки, когда учатся вместе. Наставничество даёт то, что не заменит ни один курс: передачу живого опыта, контекст, человеческую поддержку.

И ещё. Когда я спрашиваю людей об их первом наставнике, они редко вспоминают конкретные навыки. Они вспоминают, как к ним отнеслись. Как их не бросали в одиночестве. Как в пятницу вечером кто-то нашёл время сказать: «Ты справляешься, молодец». Это, наверное, и есть главное.

А вы помните своего первого наставника?  #наставничество