Иногда компании пытаются сделать систему мотивации «очень продуманной».

Появляются:

• бонус за продажу определенной группы товаров • дополнительный бонус за перевыполнение планов • коэффициент за новых клиентов в штуках • надбавка за скорость • отдельная премия за какую-нибудь инициативу • ещё одна за командную работу

И это все к основным KPI, которые измеряют результат продаж.

В итоге сотруднику нужно открыть таблицу, чтобы понять, сколько он вообще заработает.

На бумаге это выглядит логично. Кажется, что так можно учесть всё.

Но на практике возникает проблема.

Человек начинает работать не на результат, а на разбор формулы своей зарплаты.

И вместо фокуса на работе появляются вопросы:

- а этот показатель влияет на выплату или нет? - а если я сделаю вот это, сколько это даст? - а это вообще считается?

Важно понимать одну вещь.

Количество KPI и сложность системы - это не одно и то же.

Иногда в системе может быть и 7-8 KPI - это нормально. Я подробно разбирала этот момент вот в этом посте.

Но это работает только когда:

- показатели связаны между собой - логика понятна сотруднику - расчёт прозрачен - каждый KPI связан с конкретными действиями, влияющими на результат.

Тогда человек чётко понимает, что чтобы получить результат, надо:

что делать → в течение какого времени → с каким качеством → и сколько он за это заработает.

Но если мотивация превращается в сложную формулу с десятком надбавок и коэффициентов, сотрудники перестают воспринимать её как ориентир.

Она становится просто системой начислений.

А сильная система мотивации всегда держится на трёх вещах:

✔️ понятная логика ✔️ прозрачный расчёт ✔️ прямая связь между действиями и доходом.

Когда это есть - мотивация начинает управлять результатом. Когда этого нет - люди начинают считать, а не работать.

Если вы хотите выстроить систему мотивации так, чтобы она действительно управляла результатом, посмотрите форматы моей работы в закреплённом посте.

#системамотивации #мотивацияперсонала #kpi #управлениеперсоналом #управлениебизнесом #руководитель