Сразу скажу, я - не HR.

Я смотрю на тему ниже с позиции руководителя и психолога.🤓

Часто вижу описании вакансии, например лида в DWH типа: 👉Отличное знание SQL; 👉Опыт работы с (~3-4 СУБД) 👉Знание архитектуры ... (что принято в организации) 👉Опыт построения ETL процессов... 👉Опыт работы с ETL инструментами (1-3) 👉Внедрение практик CI/CD 👉Знание ООП (1-3) (python, java, SCALA, редко C ...) 👉Опыт работы с ПО для контейнеризации (kubernetes, docker) 👉Опыт работы с BI .... и т.д. а, да.. забыл любимое.. 👉MS Word 👉MS Excel 👉Outlook

Это ТОЛЬКО ХАРДЫ!!! 🤯

И это - у ЛИДА. Он вообще-то руководит людьми :)

Но ОК, он в должен разбираться, чем именно руководит. Когда так выглядит резюме специалиста - то всё хорошо. Туда сваливается всё, чем специалист занимался, что бы находить пересечения.

Но что происходит, если так выглядит описание вакансии? 🧐 Например, я начинаю читать эту вакансию и могу увидеть там компетенции специалистов: Разработчика, аналитика, архитектора, DevOps, BI-щиика. К ЧЕМУ ЭТО ПРИВОДИТ:

😰Часть специалистов от такой вакансии сразу будет шарахаться: 😬Ваканссия будет восприниматься как "человек-осьминог" или "просят фигню". И если в первом случае будут приходить люди по оверпрайсу, то во втором - просто вагон откликов от балды - авось прокатит. Сами же не знают, чего хотят :) Но как по мне - это лишняя нагрузка на HR. Всё равно что просто написать "нам нужны люди" и не описывать требования вообще 🙂‍↔️ 🤥Ну а если попытаться как-то разобраться, то сразу появляется вопрос, ЗАЧЕМ ЭТО?🤥 В отличие от резюме, каждая новая строчка в вакансии СНИЖАЕТ объём выборки. Тому есть несколько причин:

🤮ненужные позиции, атавизмы: Есть 100 человек. Из них 95 будут считать, что они на приемлимом уровне знают Excel и только 85 хотят иметь дело с работой, на которой им надо формулы гонять. А на деле, эксель у Вас на проекте как обязательный инструмент для разработки не используется вообще, вам просто бухгалтерия шлёт табели, которые периодически приходится открывать и просматривать. И кажется, это является настолько проходным моментом, что ради него терять % выборки кандидатов не стоит, не так ли?

🤔Лишние обязанности: Это - моя большая боль. Я уже писал, сколько ролей читается в резюме из примера (пример утрированный, но такие и правда есть :) ). Беда в том, что даже если такой супер-человек придёт, то: 1. Он всё равно не сможет своё потенциал реализовать. Ок, по 8 часов он работать на проекте работать точно не будет, но за 10-12 часов рабочего времени всех этих обязанностей не выполнить 😨 2. Он такой не нужен. Парадоксальный факт - когда возникает заткнуть проблему человеком-осьминожкой, я настаиваю на том, что есть организационная проблема. И в данном случае это просто попытка "залить человеко-часами" нехватку чего-то другого. Пример от балды: 2 других подразделения не смогли договориться и функции делегируют срочно создаваемому 3-ему. А толку? конфликт останется, только спичку поднеси...

🤯Лишние инструменты: Недавно участвовал в обсуждении ИИ. Там сформулировал для себя такую мысль: Любой инструмент (ИИ, ETL движок,... что угодно), внедряемый в любую профессию работает диалектично. С одной стороны он сам по себе как инструмент ПРИЗВАН ускорить работу (ускорит ли? а ХЗ. Это надо проверять!) С другой - он УМЕНЬШИТ количество подходящих Вам специалистов. Кажется, мысль очевидная, но не обязательно понятая: Если у специалиста было N обязанностей, то с внедрением нового инструмента, их не станет меньше. На ближайшее время их станет N+1. А значит ОБЯЗАТЕЛЬНО будут люди, которые этот инструмент не освоят. А Вам они не подойдут, т.к. у вас уже этот инструмент внедрён 🫩 И вот вопрос - а эффективность инструмента того стоила ? Реально ли он настолько ускоряет работу ?

А что будет, если Вы попробуете убрать из описания вакансии всё то, что не является критически необходимым кандидату ? Например, если убрать из вакансии требования к инструментам, которые можно освоить в течении испытательного срока ? 😆уверен, с Outlook и Excel человек с ВО справится!