Почему мы теряем таланты еще на этапе оффера (и как система ломает тех, кто мог бы стать лидером). Часто слышу: «Сотрудник внезапно перегорел и принес заявление». На самом деле, «внезапно» не бывает. Человек начинает увольняться в тот момент, когда система пытается втиснуть его в рамки, которые ему малы. Когда я подрабатывала ресерчером, я быстро поняла: грамотный HR обязан видеть, кто перед ним. Это не просто «закрытие вакансии». Это умение считать потенциал: перед тобой отличный исполнитель (что тоже ценно!) или будущий лидер с той самой «жилкой»? Если в человеке заложен масштаб, а его заставляют работать по шаблону «от и до», не давая автономии-он не просто уйдет. Он выгорит дотла, пытаясь соответствовать системе, которая его душит. Ловушка контроля Многие руководители гордятся тем, что контролируют каждый шаг. Но тотальный контроль-это признак слабости менеджмента. Либо вы не доверяете тем, кого наняли. Либо вы наняли тех, кому нельзя доверять. Тихое увольнение Самое страшное для компании-когда сотрудники боятся честно сказать «офису», что происходит внутри. В итоге к руководству приходят уже за подписью в обходном листе. Исправлять что-то в этот момент поздно. Вопрос к HR-сообществу: Должен ли HR на входе определять «потолок» кандидата, или это задача линейного руководителя уже в процессе? Как вы соблюдаете баланс контроля, чтобы система не сломала личность, а давала ей ресурс для роста? Считаете ли вы, что «жилку» руководителя можно разглядеть за 30 минут интервью, или это всегда лотерея?