Как мотивировать внутренних экспертов?
В HR и T&D этот вопрос возникает регулярно. Но на практике он часто формулируется слишком широко. Чтобы получить ответ полезно уточнить:
1️⃣кого мотивируем? кто эти люди? 2️⃣мотивируем для выполнения каких задач? какой результат труда от внутренних экспертов нам нужен?
Без этой ясности обсуждение мотивации обычно превращается в набор гипотез.
Чтобы структурировать ответы, можно использовать ⬇️ 1️⃣Карта эмпатии эксперта Этот инструмент помогает посмотреть на проект глазами эксперта: какие у него задачи, ограничения по времени, ожидания и возможные барьеры участия. 2️⃣Паспорт или концепция проекта Такой документ помогает зафиксировать: цели проекта, роль экспертов, ожидаемые результаты и формат участия.
В комментариях к постам на эту тему на канале написали хороший вопрос: У вас есть примеры нематериальной мотивации, которые реально работают в разных типах экспертов? Из моего опыта есть один почти универсальный фактор:
🤌 понятный и выстроенный процесс работы для экспертов
Так как наш проект для них — это доп нагрузка к основной деятельности (за которую их и сделали экспертами). Понятный процесс позволит внутреннему эксперту гармонично сочетать основные функции в своей работе с дополнительной передачей экспертности в проекте.
😍 @culture_tnd
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
