#постразмышление

Представим ученика в школе. Он пишет контрольную, сдает тетрадь на проверку. Учитель смотрит и говорит: - Неправильно. Закрывает тетрадь и возвращает ее ученику. И все. Без объяснений. Без разбора ошибок. На следующем уроке снова контрольная. Ученик снова сдает тетрадь и получает тот же ответ: - Неправильно. И снова никаких объяснений. Ученик оказывается в ситуации, когда получает сигнал, что делает что-то не так, но не понимает что именно. Он хочет получить хорошую оценку, но не может понять принцип, как делать правильно.

Дикая ситуация, правда? В школе такое невозможно вообразить, потому что система обучения, хорошо или плохо, но всегда даёт обратную связь.

Обратная связь - один из базовых механизмов работы любой системы. Это справедливо и для технических устройств (термостат в системе отопления, автопилот самолета), и для систем управления в бизнесе (цикл PDCA). Любая система должна корректировать своё поведение, чтобы улучшить результат, а значит она нуждается в сигнале о том, что происходит на выходе. Без этого невозможно понять, что нужно изменить.

Если взглянуть на тему найма отстраненно, легко увидеть - найм это два взаимосвязанных процесса. Один на стороне работодателя, другой - на стороне кандидата. И они связаны между собой в обе стороны. Деградация одного процесса неизбежно влияет на качество другого. И наоборот.

Одна из ниточек между процессами - обратная связь кандидату на этапе его первичной оценки по резюме. Где в случае отказа, как правило, все ограничивается формальным "Сейчас мы не готовы пригласить вас на следующий этап". Как этот ответ может помочь кандидату улучшить свой процесс поиска работы? Никак. Кандидат не понимает где у него проблема: в резюме, в опыте, в уровне позиции, в зарплатных ожиданиях? Он продолжает массово откликаться на вакансии, а работодатель вынужден разгребать все больше и больше резюме. Круг замкнулся. Все проигрывают.

Почему же на стороне работодателя в большинстве случаев отсутствует качественная обратная связь кандидату на начальном этапе? С позиции бизнеса прекрасно понимаю причины: 🔷 Когда получаешь 100-200 откликов на вакансию, для HR давать персональный ответ каждому физически невозможно 🔷 Любой предметный ответ кандидату - это документальное доказательство позиции компании и риск конфликтов, попыток кандидатов оспорить решение, претензий за дискриминацию и скандалов в соцсетях 🔷 Часто реальные критерии отказа сформулированы как "не наш кандидат", "по ощущениям не сработаемся". Да, это фундаментально неправильная оценка кандидата, но реальность далека от идеала 🔷 Если вакансия открыта только для мониторинга рынка или формального соблюдения внутренних процедур, тут вообще говорить не о чем

И что же со всем этим делать?

Как ни странно, возможно именно здесь будут особенно полезны… нейросети. Если они уже используются, чтобы отсеивать людей, так почему бы не использовать их, чтобы объяснять почему?

Но есть нюанс! При таком подходе важно выбрать "безопасный" для работодателя вариант обратной связи. Например, в форме "карьерных рекомендаций". Суть остается неизменной (gap analysis между резюме и требованиями вакансии), но форма все кардинально меняет: 🔷 вместо формального "нет", рекомендации что можно улучшить 🔷 вместо спорного разбора недостатков кандидата, советы как стать сильнее для конкретной позиции 🔷 вместо раздражения от пустого отказа, "жаль, что не взяли, но хотя бы дали полезную информацию"

Должен ли бизнес платить за такие "карьерные консультации" кандидатам? И да, и нет. С одной стороны, какой в этом смысл, если это больше нужно кандидату и в моменте не приносит бизнесу никакой пользы? С другой, отсутствие нормального фидбэка приводит к деградации процесса найма по обе стороны, увеличению time-to-hire и стоимости закрытия вакансии.

Все это не бесспорно и не факт, что вообще сработает, как описано. Простых решений для текущих системных проблем с наймом нет. Но любой путь, как известно, начинается с первого шага. Так что поразмышлять об этом вслух никогда не поздно…

Что думаете? 😀