Вот видите как из-за одного неудачного опыта мы ставим крест на всех, но и это неплохо, каждый найдет свое место)

У меня было так, была неделя и былл месяц. В первом случае вообще не понравилась политика компании, отношение к линейному персоналу, я не видела смысла три месяца еще смотеть. Во виоромн форс-мажорные обстоятельства наложились друг на друга, (первое-ребенок руку сломал, я просто не могла как мама оставить ее одну), я сама себя грызла за это, что вот так получилось. Но это чистая правда и скрывать ее не хочу.

Юрий, согласна, материальная мотивация и длинные горизонты планирования (те же опционы)-это отличный «якорь» для сильного игрока. Но я бы посмотрела шире: даже золотые наручники не удержат того, кому тесно в рамках задач. Для профи с драйвом важна не только доля в компании, но и масштаб вызова. Если «в мирных целях» ему дают развернуться-он и без опционов выдаст результат, на который у других уйдут годы. А когда есть и драйв, и честная доля в бизнесе-это уже идеальный союз)

Подпишусь под каждой фразой про «сидение от нужды». Это как раз то, о чем мой пост: стабильность в резюме часто путают с лояльностью, хотя по факту это может быть просто отсутствие амбиций или страх перемен! А насчет HR-ов, которые замеряют стаж линейкой…не нужно их посылать ☺️ Лучше сразу подсвечивать свои результаты как сверхценность. Если человек за год сделал для компании больше, чем «старожил» за пять-какая разница, сколько месяцев в трудовой? Главное-уметь продать свою энергию как ресурс, а не как проблему)

так вы ж сами - перебежчик судя по стажу, и ничего карьера нормально пошла, только нужна ли она

Юрий, спасибо, проверю что там покривело в моем профиле ☺️

Любопытная аналогия!😄Раз уж мы перешли на язык личных отношений, давайте разберем этот кейс. Интересно, что вы приравниваете поиск лучших условий к неспособности вкладываться. По моему опыту, «перебежчик»-это часто человек с высоким эмоциональным интеллектом и невероятной эмпатией. Я сама была в этой роли: когда в отношениях наступал кризис (привет, кризис среднего возраста!), я не убегала, а пыталась понять партнера под разными углами, входила в положение и в итоге сохраняла союз. Так и в карьере: «летун» часто уходит не от работы, а от отсутствия роста или токсичности. Зачем выгорать там, где тебя не слышат, если можно направить ресурс в продуктивное русло? Что касается вашего примера про «бабника», тут я тоже поспорю. В бизнесе это часто те самые «двигатели». Я знала таких мужчи-их бешеная энергия заряжала всю команду, у них всё горело в руках, а карьера шла в гору именно за счет этого драйва. Знаю и девушек, которые в личной жизни легко меняют партнеров, но в работе-железобетонные карьеристки с потрясающей хваткой. Если у человека столько энергии, что она «пышет» даже в личной жизни, то как профессионал я бы задумалась: а почему бы не направить этот атом в мирные, корпоративные цели? 😉 Суть моего поста как раз в том, чтобы видеть за внешними признаками скрытый потенциал. Иногда «бабник» в резюме-это просто человек, который еще не встретил ту самую Компанию, ради которой захочется «остепениться» и свернуть горы»)

Ксения, вполне возможно что Вы правы, но мне что-то ни разу не повезло быть именно в той самой компании ради которой перебежчик захочет остепениться 🤷🏻‍♂️. Вы задали вопрос почему? я Вам ответил исходя из своего опыта потому что мне как нанимающему менеджеру, который принимает решение понимая что кандидат-перебежчик может вскоре покинуть команду нужно выбирать принять на себя этот риск или нет. Тот кто уже имеет отрицательный опыт часто не рискует, кто-то верит и берет. Опять же по аналогии, что думают женщины, это же он с другими так, со мной так не будет, он меня полюбит и всегда будет со мной. ☺️

Да да, я поняла Вас и сразу же тоже подумала об этом). Но опять же, я в 20 и я в 30-это два разных человека. У мужа моего тоже так. Что ж мне теперь, крест на нем ставить надо было, если с другими не срасталось. Все приходит с опытом, особенно терпение 😄 главное понимать, захочешь ли ты с эиим человеком/компанией «прожить всю жизнь») а пока не побудешь с ним-не поймешь. Так же и в работе) Риски были, есть и будут всегда, а кто не рискует-сами знаете)

Согласна с вами, я была таким человеком. Я о сфере продаж. В продажах, особенно проектных или высокочековых, результат виден сразу. У меня он был всегда, я даже делала скрины своей работы, так мало ли, для будущего собеседования, чтоб не быть голословной😀 потом уже, когда поняла, что просто переросла именно эту должность, всё и попёрло, до этого были вечные выгорания. Всё благодаря грамотному HR, которая мне попалась и направила в нужное русло, до сих пор благодарна ей.

Анна, в вашем же профиле написано: "Ищу настоящих". Настоящие люди-это ведь как раз те, кто ошибается, меняет приоритеты, воспитывает детей и ищет своё место. Настоящие люди как раз и бывают с дробным опытом, потому что они ищут реализацию, а не просто "просиживают" часы ради красивого CV. Раньше маркером успеха было высшее образование, а сейчас мы видим, что половина дипломов-"для галочки". Сейчас люди ищут себя, пробуют разные сферы, чтобы найти ту самую точку реализации. Тот, кто нашел свое место после долгих поисков, будет держаться за него в разы крепче, чем тот, кто по привычке сидит в одном кресле 5 лет. Механический подход к людям отмирает, об этом и речь в посте. Сейчас молодые люди в большинстве своем ищут место, где они могут реализоваться. И если человек сменил несколько мест, пока искал свое, это не признак "бегунка", а признак того, что он не согласен на посредственность. Когда такой профи находит СВОЮ компанию, он становится самым лояльным активом. Оценивать людей по линейке "срок работы" сегодня так же неэффективно, как выбирать сотрудников по цвету обложки диплома.

А на основе чего вы сделали такие выводы? У вас в опыте много кандидатов бегунов, которых вы приняли на работу и они эффективны? P.S. а если человек работает на одном месте, он что не настоящий?)

Анна, ни в коем случае не хотела обесценить стабильность-люди, работающие годами на одном месте, это крутейшие "стабилизаторы", на которых держится фундамент. У меня мама такая, и я ей искренне восхищаюсь. Мой посыл в другом: мир меняется, и те, кто ищет себя через смену мест,-это часто люди с колоссальной энергией и адаптивностью. Да, их меньше, и они требуют особого подхода на этапе адаптации. Но если такому человеку дать "то самое" место и поддержку, он загорается и дает результат, который не выдаст обычный исполнитель. Старые методы фильтрации по срокам в резюме часто отсекают эти "алмазы", которые просто еще не нашли свою оправу. Риск есть везде: и с теми, кто боится перемен, просидев 10 лет на месте, и с теми, кто ищет драйва. Я за то, чтобы смотреть глубже механики и видеть в людях потенциал, а не только цифры в трудовой, хочется, чтоб каждый нашел себя. Направить нужную энергию в нужное русло)

Ксения, так все таки почему вы так считаете? У вас есть какая-та статистика или опыт на который можно опереться? Или это предложения к рассмотрению основанные на ваших мыслях?

Анна, спасибо за обратную связь! Конечно опыт есть и мой опыт базируется на наблюдении за рынком, который уже давно перестал быть линейным. Статистика «среднего срока жизни» сотрудника в компании стремительно снижается во всем мире, и это не плохая осознанность, а новая мобильность кадров. Опираться на сухие цифры в трудовой-самый простой и, к сожалению, самый поверхностный путь для HR. Куда сложнее и ценнее разглядеть антихрупкость и адаптивность в человеке, который не боится менять среду. Мои выводы-это не просто «мысли», а отражение тренда на H2H подход, где потенциал важнее выслуги лет. В конечном итоге, каждый нанимает тех, кого способен удержать и понять. Кто-то ищет стабильных исполнителей, а кто-то-“алмазы”, требующие гибкости. Каждому свое, и это нормально, что наши подходы здесь радикально расходятся)

Вячеслав, вы правы, краткосрочные результаты тоже важны) Но я смотрю на это чуть шире: часто "беготня"-это не свойство характера, а поиск того самого "своего" места. Если на кандидата сразу ставить клеймо из-за небольшого опыта на прошлых местах, он закономерно закроется. А ведь бывает так, что человек раньше просто "тянул и не был замечен", в итоге выгорел и ушел. Но именно этот опыт выгорания сделал его сильнее и осознаннее. Если вы станете тем руководителем, который увидит в нем не просто исполнителя на проект, а потенциал и даст ему этот "воздух" для роста, вы получите феноменальный результат. Такой сотрудник будет безмерно благодарен за то, что в него поверили, когда другие не разглядели. Для него компания станет не очередной площадкой, а личным детищем, в которое он вложится на 200%. Но если вы поставите «клеймо» чуда не произойдет ( Ни в коем случае не хочу вас переубеждать. Я лишь о том, что "взять с улицы" готового и удобного всегда проще, чем вырастить своего и получить ту самую искреннюю преданность делу.

Почему то все этого боятся) Мне кажется, честность-лучший фильтр. Если кандидат открыто говорит о выгорании как о пройденном этапе и извлеченном уроке, это признак зрелости. Руководителям не нужны люди, которых надо постоянно утешать, им нужны те, кто умеет брать ответственность за свое состояние. Я прихожу на собеседование с пониманием своих целей и хочу убедиться, что наши ценности сойдутся. HR не психолог (отчасти это конечно так, но у него немного другая задача), НО! он должен уметь распознать искренность и реальный драйв за цифрами в резюме))

Согласна с вами, я наоборот уважительно отношусь к людям, которые решают, что не надо дочитывать неинтересную книгу до конца. Так и с работой - трезво оценивают ситуацию и анализируют, есть ди смысл оставаться или нет. Если нет, то уходят, даже спустя парц недель, чтобы не затягивать агонию

И я считаю это правильно! Не понимаю работодателей, которые «обижаются», лучше пусть человек уходит, а Вам попадется тот, с кем совпадут ценности. Не понимаю, зачем держаться за выгоревшего человека или за проект, в котором не видишь будущего.