Лояльность, которая разрушает управляемость бизнеса

В своем опыте наблюдала ситуацию, в которую собственники и руководители попадают из лучших побуждений, но последствия всегда бьют по результатам компании.

📌Эта ловушка - слепая ставка на лояльность и удержание людей исключительно за их «вклад в прошлом».

Справедливости ради надо сказать, что лояльность и надежность сегодня действительно стоят дорого. В условиях кадрового голода найти человека, которому можно доверять «как себе», который не предаст и не уйдет к конкурентам в сложный момент, - огромная удача.

Именно поэтому руководители держатся за таких сотрудников. И чаще всего делают это не из жалости. Ими движет искренняя вера: «Ну ведь он же вытянул тот сложный проект три года назад! Значит, и сейчас справится. Вот-вот соберется, адаптируется и снова покажет результат».

📍Но реальность сурова: бизнес вырос, процессы усложнились, масштаб задач изменился, а человек остался на прежнем уровне компетенций и формата мышления.

📍К чему это приводит? К скрытой управленческой деградации.

Лояльные, но не соответствующие новой сложности бизнеса сотрудники становятся «узким горлышком»:

🔴Они тормозят внедрение новых технологий и процессов. 🔴Они вынуждают руководителя спускаться в микроменеджмент и «дотягивать» работу за них. 🔴Они размывают ответственность, ведь спросить строго с заслуженного «ветерана компании» психологически очень тяжело.

Моя формула управляемости звучит так:

Управляемость = Правильные люди + Закрепленная ответственность + Система управления. И когда на месте «правильных людей» (то есть соответствующих задаче) оказываются просто «хорошие и верные люди», система начинает сбоить.

Я всегда выступаю за баланс между системным подходом и человечностью.

Истинное уважение к сотруднику не в том, чтобы держать его на прежнем месте вопреки всему, наблюдая, как он не справляется и выгорает.

Уважение - это открытый диалог и поиск того дела и той роли в компании, где этот человек будет приносить реальную пользу, опираясь на свои сильные стороны.

В своих проектах для решения этой задачи я использую разные форматы диагностики, которая помогает преодолеть субъективизм и эмоциональность в оценке.

Нет, не надо увольнять лояльных и надежных. Надо сделать так, чтобы лояльность работала на устойчивый рост бизнеса, а не разрушала его управляемость.