Спорим с коучем: Нужно ли ИТ-лидеру доверие на 1-to-1?
Вчера спорили с коллегой (коучем-фасилитатором) о том, чему учить топ-менеджмент в ИТ.
Он проводил тренинг по Эмоциональному интеллекту для крупной ИТ структуры в банковской сфере.
Разобрали 30 живых кейсов, проработали 4 аспекта лидерства: 1. Эмоциональный интеллект❤️ 2. Переговоры и обратная связь🗣️ 3. Управление конфликтами😤 4. Управление энергией 🪫
Группа была уверена: список исчерпывающий.
Но я чувствую, что здесь не хватает как минимум двух критических блоков: ✅Делегирование. Без него ЭИ превращается просто в «эмпатичное выгорание» лидера 🎯 ✅Доверие на 1-to-1. Глубинная работа с сотрудником, а не просто формальный чек-лист 🔑
И вот здесь мы разошлись во мнениях. Коллега согласился по поводу делегирования, но по поводу доверия возник спор.
Его позиция: выстраивать доверительные отношения с каждым не обязательно, достаточно быть профессионалом.
Я же считаю, что без доверия в долгую не работает ни обратная связь, ни управление конфликтами.
Коллеги, как считаете вы? Доверие на встречах 1-to-1 — это обязательный фундамент или «nice to have» навык, которым можно пренебречь в пользу процессов?
Добавили бы вы эти пункты в программу развития ИТ-лидеров?
P.S. Особенно интересно мнение тех, кто работает в жестком Agile-ритме.
#management #leadership #softskills #IT #emotionalintelligence
· 18.03
Вопрос, а возможно ли делегирование без доверия? Я, например, никогда не делегирую полномочия если я не доверяю. И доверие вещь обоюдная, если я не доверяю сотруднику, то и он не будет доверять мне. Доверие надо заслужить, причем обоим сторонам ☺️
ответить
коммент удалён
· 19.03
Да, согласна, что делегирование без доверия превращается в раздачу поручений на первичном этапе взаимодействия. Но это не мешает начать выстраивать доверие через другие инструменты: 1. Ограничение полномочий 2. Дополнительные точки контроля 3. Четко сформулированные критерии успеха и образа результата. Доверие в явном виде будете быстрее достигнуто и при этом есть возможность корректировки действий на каждом этапе.
ответить
ответ удалён
· 19.03
Интересно, а чем на Ваш взгляд отличаются процессы делегирования и постановки задачи сотруднику? Это разные процессы или одно и то же?
ответить
ответ удалён
· 19.03
На мой взгляд разные процессы, которые тесно взаимосвязаны.
ответить
ответ удалён
· 19.03
Где-то читал про китайский ритуал когда император отправлял полководца в поход он целовал колесо его колесницы и это озачало «полное делегирование», то есть право не выполнять приказы и распоряжения императора, решать самому по месту. Правда и ответственность за эти решения была полной ☺️
ответить
ответ удалён
· 19.03
Интересно, не встречала, но поищу на просторах интернета информацию👌🏻
ответить
ответ удалён
· 24.03
Добрый день! Алексей, спасибо: про доверие прям с языка сняли :)
Полностью поддерживаю: без доверия делегирование не возможно, никакие дополнительные точки контроля не помогут, т.к. руководитель будет тонуть в микроменеджменте.
А повышение ЭИ в этом месте просто будет усиливать ощущение тревоги за неконтролируемый результат - в связи с отсутствием опоры в виде доверия… или уверенности в своём авторитете, “Я СКАЗАЛ - значит они сделают” (это тоже такая форма доверия, только оформленная по-другому, с бОльшей опорой на себя).
Про ритуал интересно, но по факту же это про делегирование ответственности, как Вы и сказали. Император мог попробовать (!) такое провернуть - и то, с общественного одобрения. В условиях компаний, думаю, это не достижимо - если мы не говорим про уровень собственника. Да и то - всегда есть уровень выше. Хотя бы контролирующие органы - которые спросят с него, а не с подчиненного 😁
ответить
ответ удалён