А еще лучше так: пусть сами напишут, бумажку, на которой напишут сожгут, а пепел прроглотят?🤣🤣

Ну это работает только с зарплатными ожиданиями, под бой курантов. Серьезно, я видела всё подряд, от оплачиваемых компанией курсов МБА до пенных вечеринок в надувном бассейне перед офисом. Вопрос, на который так и не было ответа -какая корреляция между потраченными ресурсами и отдачей в виде прибыли. Если "жаждущие" придумают, как отобьют / преумножат деньги или время, потраченное на их вовлечение, то даже оплатить. Если нет-вычесть из зп и премий🤗.

Я тоже много чего видел, а еще больше на что получал отказ. Не про пенные вечеринки. Компания заинтересована больше, чем сотрудники в их развитии. Отсутствие развития — причина снижения производительности, выгорания, текучести. «Придумать, как отобьют», чему обучать и для каких бизнес- задач — дело не сотрудников, а менеджмента. Как и плановое/фактическое ROI. Сегодня как раз писал об этом, как одной из метрик эффективности HR тут 👉🏻https://set.ki/post/EU6yM38

Не соглашусь с “придумать, как отбить-дело компании”. Сейчас может непопулярное скажу, но “думая за сотрудников” менеджмент садит себе на шею иждивенцев. В лице-непопулярное в квадрате- того же отдела “по развитию”, который оправдывает свое существование именно креативными акциями по развитию - и даже придумывает “эффективные метрики”, как именно они чего развивают. При этом ни градус выгорания, ни текучка, ни производительность особо не меняются. Потребность в развитии это естественная потребность зрелого человека, как потребность в еде. Если человека нужно вовлекать в еду, то ему нужен не повар, а врач. Если человека нужно вовлекать в развитие, то ему нужен не “развиватель” от работодателя, а нянька-дефектолог. Выгорание, снижение производительности и текучка в первую очередь обуславливаются тем, что другие человеческие измерения передавлены, отнюдь не развитие. И передавлены зачастую "думающим за сотрудников" менеджментом, который к ним как к людям не относится.

Я не про самозанятость, вот в чем дело. На развивать нужны бюджеты. Об этом вопрос

Так и я не про самозанятость. Я как раз про организационные HRигры в "давайте еще какие-то цирковые номера разучим". " развитие", предлагаемое компанией, для меня, конкретного сотрудника звучит очень размыто. Не нужен мне ваш английский, или тренажерку, или курсы по питону-даже-обоже-стоматолог по ДМС не нужен, у меня свой многолетний есть. Я вполне могу обеспечить себе развитие сама, если мне платят соответственно, и HRмне не помощник тут. Я сама себе выберу даже внутри предприятия возможность горизонтально прокачаться, если мне интересно. А если мне в компании только отбывать время, то я конечно начну ныть про недостаток возможностей развития.

Вы все подряд перечисляете, что не имеет отношение к развитию в рамках развития бизнеса. Не стоит такая цель чем то развлечь работников. Если это большая компания, то развитие и обучение вмонтированы в онбординг и удержание, и это функционал HR департаментов совместно с руководитеоями линейными выстраивать трек сотрудников. Я если честно, не понимаю к чему вы про фитнес, дмс и тд. Вопрос про другое. И любое ваше горизонталтное или вертикальное прокачивание должно ьыть выгодно работодателю

Не путайте развитие с соцпакетом)

Ну, возможно, Ваш вопрос про "вовлечение в развитие" я истолковала широко, особенно на фоне упоминаний про "выгорание, снижение производительности"и пр. Если "развитие и обучение вмонтированы", то в чем тогда Ваш вопрос? Если же " монтировкой" не загнать работать на "развитие бизнеса" или "в профессиональное развитие", то вопрос к тому, у кого "монтировка". И к тому, как/каких людей изначально в компанию набирают. Но я вижу, что Вы упорно игнорируете мой основной посыл - "бюджеты на развитие"- это такой миф о Граале, который создает парадигму "недоразвитых"(сотрудников) и "иллюминатов"(тех, кто их озабочен просветить). Весь дискурс про то, что " компания бОльше заинтересована в развитии сотрудников"- это дискурс про Вас конкретно, который заинтересован сохранить свою работу. Иначе. Зачем же это всё надо, если проблема не в отсутствии возможностей развития или недостатке вовлеченности? Кто ж будет метрики отслеживать? Повторюсь, я высказываю непопулярное мнение; сложно ожидать эффективности от прежних парадигм, если HRне развивается вместе с теми, кого они "развивают"

Вам перефразировать вопрос? Я посыл (нсли это посыл) не игнорирую, а не разделяю. И выше написал почему. Не для того, чтобы оправдать деятельность HR департамента, нет. Я встречал множество людей, которые ушли с работы из-за отсутствия развития, при этом имея и фитнес и ДМС. Любое развите, в том числе HR, повторю третий раз, завязано на развитии бизнеса, улучшения показателей бизнеса, прежде всего финансовых

Ну так и делайте сотрудников партнерами по бизнесу. Все мои ироничные предложения ироничны наполовину. Когда перестанете считать сотрудников "недоразвитыми" и начнете считаться с ними, а не думать за них, то, возможно, и метрики улучшатся.

Выводы про недоразвитость — тоже ваше широкое истолкование?) про партнерство — отдельная тема, не в этой ветке. Там помимо прочего ответственность выше среднестатистической

Да, про ответственность полностью согласна. Возвращаемся к посылу, кого берут на вход. И как на входе определять пресловутую ёмкость ответственности. И соответствует ли пресловутый “менеджмент” уровню ответственности, который нужен для развития бизнеса и набранных людей, если Вы топите за эту связь. Если изначально брали ответственного и работящего [вроде меня], то клянусь(😁) вот не отсутствие развития такого чувака “поломает” потом. С уровнем ответственности в “социндпакете” (😁) компания уже приобретает и уровень развитости, и уровень осознанности и зрелости, и автономности. Ну и как видно по нашей беседе, с “высокими планками” и запросами, а также с сотрудниками, которые могут им соответствовать, ещё более непросто. Развития не просят, работают, улучшают и развивают по собственной инициативе то, где и над чем работают, помогают другим в этом же. Таких “ломает” совсем не “отсутствие развития”. Но это тоже для отдельной ветки.

Наставничество — наше все!

Это вы про ОС и взаимодействие руководителя с коллективом. А вопрос был все-таки про профессионалтное развитие. Как удержать интерес к проф развитию, когда бюджетов на это почти нет

Один из моих бывших руководителей создал электронную библиотеку на жестком диске с полезными книгами и расшерил доступ всем сотрудникам, а еще проводила мини-обучения по собственноручно сделанным презентациям, заранее узнавая у подчиненных интересующие темы. Еще можно периодически отпускать сотрудников на конференции, выставки, лекции, которые проводятся другими организаторами

Классно. У меня, когда я in-house трудился, в кабинете был книжный шкаф со всякими бизнес книжками. В основном по оргразвитию, лидерству, маркетингу. Только то, что сам прочитал (ну или хотя бы начал 😁). Кто ко мне заходил — я рекомендовал книжку. А у вас, Виктория, руководитель вообще классно заморочилась. Предполагаю, что там педагогический бэкграунд

Да, она была классная) Только это не помогло ей выстроить доверительных и долгосрочных взаимоотношений ни с подчиненными, ни с руководством, поэтому уволена она была почти сразу после того, как была взята на должность. Но причина этому была исключительно в окружающих ее людях. На месте этой женщины побывали многие, но ни с кем так плодотворно и легко уже не работалось. А вы — молодец! Всегда интересно узнавать, какую литературу читают успешные коллеги, особенно с более богатым опытом работы

И как пример такой вовлеченности еще можно запустить «обеды с экспертом»: когда сеньоры, или руководители отделов раз в неделю за пиццей (или печеньками) рассказывают коллегам, в чем они по-настоящему «шарят». Это и прокачка скиллов, и рост авторитета руководителей.

Именно) Создание атмосферы, где безопасно делиться как знаниями, так и проблемами)

Верно, похоже на «ретроспективу» раз в месяц точно стоит проводить со своей командой