Завершаю публикацию серии постов на тему нюансов повышения зарплаты. После наведения порядка в системе управления мы изменили систему оплаты труда. Теперь доход менеджера зависел не от «вала»- главное продавать больше, а от качества продаж:

50% - жёсткий фиксированный оклад 20% - переменная часть за выполнение качественных показателей По 10% - премия за выполнение плана продаж продукции брендов X, Y,Z – соответственно. Кроме этого, мы ввели дополнительные коэффициенты, отражающие динамику прироста продаж по новым ассортиментным позициям, срабатывание клиентской базы и т. д.  👆Дело в том, что при расчёте показателей переменной части заработной платы специалистов по продажам наиболее сложным моментом является определение персонального вклада менеджера в выполнение плана. Это не так просто, как может показаться на первый взгляд. 👉На быстро меняющемся рынке объём продаж часто является случайной величиной и может зависеть не только от усилий менеджера, но и от прочих неуправляемых факторов: внезапного увеличения или падения спроса, экономического спада, карантина, наличия товара на складе, и т. д.  Поэтому мы решили определять персональный вклад менеджера в выполнение плана, оценивая его показатели в динамике и постоянно анализируя причины невозможности расширения ассортимента у клиента, либо уменьшение среднего чека или снижения частоты закупок. Внимательный анализ этих показателей, наряду с регулярной оценкой компетенций менеджеров, позволил нам наиболее объективно оценивать персональный вклад менеджера в выполнение плана продаж и корректировать kpi в зависимости от задач бизнеса.  🔥После внедрения описанных выше мероприятий мы зафиксировали прирост по всем показателям, которые являются для бизнеса ключевыми. Уверена, что система оплаты труда без изменений технологии работы, планирования, обучения менеджеров не позволила бы добиться подобных результатов.