Друзья, сегодняшний пост, снова для HR –ов, и он тоже из серии про трудовые отношения с бывшими участниками СВО У меня был клиент, который недоумевал: — «Взяли сотрудника… хороший, дисциплина есть, работает 😅 Но теперь от его жалоб в госинспекцию по труду нет никакого спасения: то требования по отпускам, то по отгулам, в общем - вечное ощущение, что мы ходим по минному полю». Самое интересное – это то, что они правда не делали ничего плохого. Они просто… не разобрались, с кем имеют дело.

Давайте честно. Когда в компанию приходит бывший участник СВО, это не просто «ещё один сотрудник». Это человек: — с другим, не знакомым нам опытом — с другим уровнем чувствительности к справедливости — с чётким пониманием «что мне положено» Веселье начинается уже после приема 👇 🔹 Работодатель думает: «Ну у нас для всех одинаковые правила». 🔹 Сотрудник думает: «Мне Родина дала особые права — это не обсуждается». И если HR не подготовился и не простроил систему заранее — получаем: — жалобы в ГИТ — конфликты «на ровном месте» — напряжение в коллективе (они ведь тоже не знают про эти привилегии) — и классическое: «мы не это имели в виду» Теперь ВАЖНЫЙ момент. Проблема не в сотруднике. И не в «особых правах». Проблема в иллюзии, что можно взять человека с особым статусом… и управлять им по стандартной инструкции. НЕЛЬЗЯ! Приведу пример. В крупных производственных компаниях, таких как **РЖД, уже начали выстраивать отдельные треки адаптации для сотрудников с боевым опытом, ставки психологов ввели. Не потому что «они особенные». А потому что: 👉 контекст другой — значит и управление должно быть другим. И вот где развилка для HR. Можно делать вид, что «все равны» (и потом разгребать последствия) А можно сразу задать себе вопрос: 👉 А мы вообще готовы к такому найму? И вот вам простой, но очень важный чек - лист: Перед тем как брать такого сотрудника, спросите себя: ✔ Понимаю ли я его правовой статус и льготы? ✔ Настроена ли «локалка» под такие кейсы? ✔ Готовы ли руководители к нестандартным взаимоотношениям с таким подчиненным? ✔ Есть ли у нас план адаптации для такого сотрудника, (да-да, стандартный вариант тоже не подойдет здесь)? Если хотя бы на один вопрос ответ «нет» — значит компания не готова к трудовым отношениям с таким сотрудником. Потому что - это риски для бизнеса. И да, самый неудобный, но честный вывод: 👉 Найм бывшего участника СВО — это не акт социальной ответственности. Это управленческое решение с последствиями. И либо вы под них подстроились…либо они догонят вас через ГИТ и прокуратуру. Так что мой сегодняшний лайфхак такой: 👉 Не берите «на эмоциях». Берите только тогда, когда готовы управлять. Потому что сильные люди приходят не за «посидеть». Они приходят за уважением, ясностью и справедливостью. И если вы этого не даёте — система вас сама поправит. 😉 Если откликнулось — отправьте коллегам. Иногда один разговор спасает компанию от больших ошибок. Нужна помощь в подготовке компании к приему бывшего участника СВО, приходите в гости, пишите: 👉 t.me/sanDushkaPro Живите осознанно, любви и равновесия вам. 💛