Собеседования по ту сторону: как я ищу людей в команду 🌟

Сегодня хочу приоткрыть внутреннюю кухню и рассказать, как выстроен процесс поиска сотрудников в моей команде, и на чем кандидаты сыплются чаще всего.

Моя воронка найма состоит из нескольких этапов.

1. Вакансия и авторазбор Мы не изобретаем велосипед. При составлении текста вакансии мы ориентируемся на конкурентов: берем лучшие практики на рынке и адаптируем под себя. Когда вакансия опубликована, я не сижу и не перебираю сотни откликов вручную. Мы запускаем автофасовку по ключевым для меня критериям. Это отсеивает совсем нерелевантные резюме еще на старте.

2. Анкета-фильтр Тем, кто прошел первичный автоматический отбор, уходит ссылка на анкету в Google Формах. В ней мы запрашиваем не только базовую информацию, но и задаем точечные вопросы профессионального плана.

Там же зашиты «вопросы с подвохом». Их цель — выявить скрытые недостатки человека, его реальное отношение к работе и возможные подлянки. (о том, как именно я формулирую эти вопросы, я расскажу в отдельном посте — тема заслуживает детального разбора).

3. Видеосозвон: тест на адекватность После того как кандидаты заполнят форму, мы вместе с HR отбираем тех, кто подошел по всем параметрам. Дальше — только видеосозвон. Я давно для себя решил, что аудиозвонки или переписки не работают. Мне нужен именно зрительный контакт. Вживую (пусть и через экран) я очень быстро считываю адекватность человека, его реакции, мимику и то, как он держится при разговоре.

Мои личные «Красные флаги» (Red Flags) Даже если у кандидата идеальное резюме и он блестяще ответил на вопросы в анкете, есть три вещи, после которых мы точно попрощаемся:

• Вредные привычки (алкоголь, курение). Для меня это маркер ненадежности. Как правило, такие люди хуже умеют долго и сфокусированно работать над процессом, их внимание рассеивается. Мне нужны вовлеченные сотрудники с ясной головой. • Плохие отзывы о прошлых работодателях. Если на собеседовании человек поливает грязью своего бывшего начальника или команду, можно не сомневаться — он будет точно так же отзываться и обо мне. Токсичность в команде не нужна. • Деньги как единственный мотиватор. Я не против того, чтобы люди хотели много зарабатывать — это нормально. Но если для кандидата ключевой критерий только деньги, а не желание заниматься любимым делом и получать за это достойную оплату, нам не по пути. Без искреннего интереса к своему делу человек быстро выгорит и начнет работать «на отвяжись».

Найм — это всегда риск, но эта система позволяет мне сводить его к минимуму и собирать вокруг себя действительно сильных, адекватных и вовлеченных людей.

А на что вы в первую очередь обращаете внимание при найме? Есть ли у вас свои «красные флаги», после которых вы сразу отказываете кандидату? Делитесь в комментариях!

Собеседования по ту сторону: как я ищу людей в команду 🌟 | Сетка — социальная сеть от hh.ru