На протяжении нескольких лет я был свидетелем и даже где-то непосредственным участником отчаянной борьбы за дефицитные кадры. Наша компания столкнулась с острой проблемой: за опытными инженерами развернулась настоящая охота со стороны подрядчиков и прочих организаций "нефтегаза": геодезисты, электронщики, специалисты неразрушающего контроля и коррозионщики - все оказались дороже золота.

Региональные особенности, которые всё усложняли:

✔️Ограниченный рынок высококвалифицированных инженеров. В регионе всего несколько профильных вузов, а опытные специалисты наперечёт; ✔️Готовность других организаций платить на 25-40% выше среднего уровня за наиболее дефицитные специальности; ✔️Проблема молодых кадров. Брать выпускников вузов было рискованно: их нужно было долго обучать, а после обучения они часто уходили к тем же подрядчикам — уже с опытом и запросами; ✔️Мобильность специалистов. Инженеры с опытом легко находили работу в соседних регионах или соглашались на вахтовые варианты.

Идти по пути повышения окладов и грейдов - не вариант, ибо "бюджет". Решили использовать другие подходы. Разберем какие меры оказались эффективными.

❓Что предпринимала компания

✔️Активизация культурной работы с коллективом: -организовали регулярные командные активности: технические квесты, конкурсы проектов с призами, совместные выезды на природу, "субботники" с угощениями;

✔️ "Зеленые" карьерные треки для проявивших себя: -четко установили связь "результат - изменение должности" для всех сотрудников.

✔️Оптимизация рабочего процесса и пространства: -создали зоны для глубокой концентрации, переговорные для мозговых штурмов и уютные уголки для неформального общения; -ввели более лояльное отношение к рабочему графику; -минимизировали количество рабочих совещаний.

✔️Работа с молодёжью: -поддержали создание отдельных направлений деятельности молодёжного совета: рационализаторского, спортивного, культурного; -руководители высшего звена регулярно участвовали в заседаниях совета, слушали идеи и помогали их реализовывать.

✔️Признание и публичная экспертность: -создали традицию еженедельной публичной техучёбы, где сотрудники разных подразделений рассказывали о своей работе, новинках в отрасли и т. д. -начали публиковать кейсы инженеров во внутренних каналах и соцсетях компании с акцентом на их вклад; -лучших специалистов отправляли выступать на отраслевых конференциях.

❗Достигнутые результаты: -низкая текучесть среди ключевых специалистов; -молодые специалисты стали оставаться в компании значительно дольше; -количество и качество внутренних инициатив и рационализаторских предложений выросло; -усилился обмен опытом и укрепились связи между подразделениями; -повысился престиж работы.

Денежный фактор остается одним из главных при выборе места работы, но даже в сложных условиях ограничений крайне важно: -создать среду, где профессионалы чувствуют свою ценность; -дать возможности для роста и признания; -выстроить гибкие форматы работы под специфику региона и отрасли; -построить доверительные отношения между поколениями и уровнями.

Практика показала: если вложить силы не в зарплаты, а в культуру, процессы и людей — результат будет гораздо устойчивее.

#инженерия #управлениеперсоналом #мотивация #нефтегаз