Был такой случай. Причина была в том, что у нас мчгко говоря расходились подходы к работе с заказчиком. Я хотел, чтобы заказчик был доволен, руководитель хотел, чтобы заказчик как можно больше заплатил. Бесконечные встречи с обсасыванием мелких вопросов вместо обсуждения реальных проблем проекта. Приступить к работам сразу и показать какой-нибудь результат, а не собирать ТЗ полгода и вообще ни хрена не сделать. Поэтому я закрвл для себя консалтинг - только внутренние заказчики.

+ еще врать кандилату не надо. Знаете, есть сейчас такое явление как hr-бренд. То есть красиво упаковали, компанию, должность соискателю “продали”. Он “купил”. По факту получив эффект покупки с AliExpress) Например, начальник-синяя борода. От него в короткий срок уже ушли 7 сотрудников с одной и той же позиции. Берут 8-го, про предыдущие итерации на собеседовании молчок. Зачем берут? Типа, с 8-м стерпится-слюбится? Вряд ли!

На самом деле, увольнение по итогу ИС- это достаточно большой убыток для компании, в денежных затратах. Но в крупных компаниях, почему- то не придают этому значения- ушел и ушел, придет другой. А нсли посчитать убыток, то это бессмысленная работа рекрутера , оплата труда новичка, зачастую сопоставимая со средней зарплатой действующего менеджера, это отвлечение сотрудников от своих основных обязанностей на наставничество новичка, это значит что- то недоделал/упустил штатный сотрудник по своему прямому функционалу в период адаптации и т. д., потерь много на самом деле. Лучше бы конечно вакансия дольше провисела бы открытой, для более полного, досконального отбора кандидатов, это было бы дешевле для собственника, чем каждые три месяца выкидывать деньги на ветер. Это недоработка и НR и непосредственного руководителя новичка, которые изначально ,на собеседовании , не выявили все навыки и иные запрашиваемые качества соискателя.

Замечательный пост, если бы там было написано по-русски больше, чес заимствованных словечков у коллег-иностранцев👍

никогда не видел, чтобы компании в реальности (не в постах, не в презах и не на конфах) запаривались и по серьезносу оценивали свои убытки и что-то с бидгнс процессом делали своим.

просто слова.

Полностью согласен.

Увольнение на испытательном сроке — это как купить билет в бизнес-класс, пройти регистрацию, сесть в кресло, настроиться на полет, а потом узнать, что вылет отменяется и переносится неизвестно на какую дату. Вроде бы еще не взлетели, а время, нервы уже потрачены. Планы сбиты, некоторые возможности упущены.

Мы в StartExam, работая с крупными компаниями, считали: стоимость потери сотрудника на испытательном сроке — это не только его зарплата. Это время рекрутера, время команды, которая вводила новичка в контекст, упущенная выгода от того, что роль была не закрыта. В некоторых случаях это сопоставимо с 3–4 месячными окладами. И самое интересное: этого часто можно было избежать. Например, если бы на этапе адаптации была не только поддержка новичка, но и честный взгляд на то, как работает его руководитель. Потому что часто причина ухода — не в самом сотруднике, а в том, кто его встречает. Оценка 360 как раз позволяет это увидеть: как подчиненные воспринимают руководителя, есть ли у него ресурс наставлять, создавать среду, где новички задерживаются.