"Ах как хочется успеха и отличных сделок по финансированию, сделанных чужими руками! Чтобы человек пришел, молча выполнил все, что нужно и ушел. Сразу, когда сказано. Без денег, просто потому что стало некомфортно с ним/ с ней работать. И да, конечно, все регалии от крутых результатов - мне, все шишки - уходящему. Ну такой кандидат, есть объективные причины с ним так поступать, сами посудите...".

Вот интересно, когда нанимающие менеджеры в таком участвуют, они действительно становятся сильнее, профессиональнее и закрепляют свои позиции на долгие годы как реально крутые и надежные Директора, на которых можно положиться? Становятся, так сказать, своими "пацанами" и "надежными директрисами". Предсказуемые и с результатом.

А еще вопрос - кому нужно давать возможности развития в компании в качестве управленцев? По каким критериям определять сотрудника в кадровый резерв, обучать за счет компании и продвигать как лицо бизнеса на долгие годы вперед?

Я ищу ответы на вопросы, как строить успешную карьеру в корпорациях. Чтобы лет на 10-15 в одной компании, с повышением в должностях или ротацией на другие объекты, но в рамках того же холдинга, с приобретением регалий и офигенным треком с результатами без потери здоровья.

Зачем? Пишу новую книгу "Сто причин, чтобы уйти и одна причина, чтобы остаться". Изучаю, при каких обстоятельствах люди пишут заявления об уходе по собственному желанию. А заодно смотрю на то, как сложились дела у участников после этого.

Photo by Andre Mouton on Unsplash