Привет!  🫂 Одна из функций менеджмента- это мотивация. И сегодня хочу немного затронуть эту тему. Но не в распространённом формате «как замотивировать команду», а о том, как НЕ демотивировать команду.    В моём опыте было несколько кейсов, когда и я неверно вела себя и получала неожиданный результат, и когда видела, как формат общения других приводит далеко не к тем результатам, которые хотелось бы.       📝 Первый кейс, которым я хочу поделиться- это случай из моей практики. Тогда я только начинала работать в качестве тест-лида, и у меня была небольшая команда. Однажды я, после ревью тестов, подошла к тестировщику и сказала, что тесты написаны неверно, ошибки в том-то и том-то, и что их надо переписать. Без грубости, резких фраз и повышения голоса. Каково же было моё удивление, когда через 5 минут, мне ПМ сказал, что я довела до слез тестировщика. Я, конечно, после этого поговорила с тестировщиком, всё поставили на свои места и работали вместе до конца проекта без проблем. Кто-то может сказать: «ой, какие мы нежные». Я же из этой ситуации вынесла другое: я никогда не знаю в каком состоянии находится человек, что у него в голове и в жизни. Поэтому обратную связь необходимо давать таким образом, чтобы человек услышал именно обратную связь, и не впал в состояние временной неспособности выполнять работу. Ведь моя-то цель в том, чтобы повысить эффективность работы, а не выбить человека из колеи.    📝 Хотя, был и такой момент, когда тестировщик приносил проекту больше вреда, чем пользы. И тогда я позволила себе резкую критику работы. Как результат, тестировщик уволился в короткий срок. В целом, это мне и надо было. Можете меня за это осуждать, но если я не вижу ценности в работнике, а вижу лишь вред от него, то мне неинтересно тратить на него своё время. И самый простой вариант «слить» работника- дать резкую обратную связь (но, опять же, без оскорблений и грубости). В целом, я крайне НЕ рекомендую никому использовать такой подход, так как это может указывать на непрофессионализм. Хотя, с моей стороны, если цель была именно в быстром увольнении сотрудника и его демотивации, то… опасно, в общем, так поступать. И тут нужно быть уверенным в том, что человек среагирует именно нужным образом. То есть, обладать неплохим уровнем EQ.    📝 И последний пример из моего опыта, когда человек, полагающий, что у него высокий уровень EQ, как он сам это заявлял, руководил командой исключительно через истерики, необоснованные обвинения и грубость (открытые оскорбления). Команда, конечно, работала… НО работали ребята НЕ благодаря, а вопреки. Работали, потому что интересный стек, потому что им было к кому сходить и поделиться проблемами и эмоциями, связанными с подобным поведением менеджера. Потому что были люди, которые их слушали и слышали, которые начали работать как прослойка между командой и менеджером, чтобы команда не видела и не слышала всех этих истерик. Насколько эффективно схема работала: настолько же эффективно, насколько может быть эффективным подпиленный, но еще не сломавшийся костыль.       📺 И последний, пожалуй, кейс, который тут хотелось бы привести- это нашумевшая запись того, как один СЕО общается со своим коллективом и запись того, как он это объясняет. Попытка хоть как-то сохранить репутацию, мягко сказать, слабая… Пару-тройку лет назад я бы просто не поверила, что такое бывает. Но сейчас я лишь в шоке от того, что кто-то вообще работает в этой компании.    💭 Моё личное мнение и выводы из собственной практики следующие: никто, ни в какой ситуации не имеет никакого морального или законного права оскорблять коллегу или результаты его деятельности. В любом случае подобное поведение отражает не только отсутствие или низкий уровень EQ, но и низкий уровень профессионализма в управлении людьми. Единственное, что можно получить от подобного- это демотивация не только одного члена коллектива, но и группы (люди общаются между собой 😉), а так же уход человека с проекта/из компании. Но при этом, в любом случае, будет негативное отношение к тому, кто придерживается подобных форм общения. А мир IT очень маленький 😉

19.09.2022