Прошла в 5% от 75 000 участников. А на рынке за месяц получила 11 отказов. И ещё 20 откликов просто повисли в воздухе. Что это означает? Давайте честно: я горжусь этим результатом. На первом отборочном этапе оценивали не резюме, а реальные управленческие навыки — вербальную и числовую логику, работу с людьми, решение управленческих задач из разных сфер - расчёт ФОТ и KPI, подбор команд в бюджет и сроки, выбор маркетинговых инструментов, работу с командами, управление форс-мажорами, решение производственных и логистических задач из повседневной жизни любой компании, и даже управленческий потенциал, т.е. способность достигать результатов в ближайшие 6-12 месяцев. Методологию делали эксперты Высшей школы экономики, сравнивали не с абстрактным «нормативом», а с реальным уровнем всех участников. То есть это объективный срез: я действительно умею управлять. Но вот что происходит, когда я выхожу с этим на рынок.

Резюме у меня неидеальное. Работала в банках, IT, на производстве, в стартапах. Где-то 2 года, где-то 3. Никогда не сидела в одной отрасли по 10 лет. Для конкурса и научно-обоснованной и измеримой оценки это оказалось неважно — управленческие навыки универсальны. Для большинства работодателей — это приговор. Я откликнулась на 31 вакансию, где задачи совпадали с моим опытом на 100%. Из них 11 отказов. Не автоматических, нет — их рассматривали живые рекрутеры. Посмотрели, оценили и сказали «нет». Остальные 20 просто пропали — даже без формальной обратной связи.

И знаете, что меня цепляет?

Я понимаю, что эти отказы — не про мои навыки и опыт. Они про то, что рынок не умеет работать с потенциалом и не ищет лучших. Большинство HR-специалистов, с которыми я сталкиваюсь, просто не могут оценить управленческие компетенции кандидата, если они не упакованы в «правильное» резюме: одна отрасль, стабильный рост внутри одной воронки. Им страшно взять человека, у которого карьера выглядит «прыгучей», даже если у него за плечами объективное подтверждение от лучших экспертов страны и выдающиеся оцифрованные результаты на каждом месте, где получилось реально поработать. А за HR-ами стоят собственники и гендиректора, которые тоже требуют «готового» — чтобы пришёл и сразу всё знал, без адаптации. Только вот требование «обязательного отраслевого опыта» — это не про реальную потребность бизнеса. Это про слабую управленческую культуру. Про то, что компания не умеет вводить в должность талантливых людей. Или что собственник просто боится «чужака», потому что может оказаться не готов управлять стратегическим или операционным лидером.

У меня эта история вызывает недоумение. Мы все говорим, что нам нужны сильные управленцы. Что важны результаты, а не гладкость карьеры. Что потенциал важнее формального стажа. Но когда доходит до реального найма — включается старый рефлекс: «А вдруг не подойдёт? Лучше возьмём того, у кого всё идеально в резюме». Что это означает для бизнеса? Рекрутер/HR ищет не лучшее решение, а наиболее безопасное для себя! Вот здесь начинаются главые потери в эффективности для бизнеса. Ведь идеальное резюме “неравно” компетенциям и навыкам. А управленцы, которые умеют переходить из отрасли в отрасль и везде получать результат — это люди, которые умеют быстро встраиваться, учиться и решать задачи вне шаблонов. Я продолжаю искать компанию, которая готова смотреть не в резюме, а в глаза. Которая понимает: если человек прошёл жёсткий отбор и попал топ- 5% из 75 000 — это не «повезло». Это значит, что он действительно умеет управлять и добиваться результатов экологично для бизнеса и команды, применяя лучшие управленческие практики, которые доказали свою эффективность в разных условиях и отраслях.

Если ваш бизнес ищет такого управленца — я открыта. Если вы считаете, что главное — это 10 лет в одной сфере — мы просто не друг для друга.

А всем, кто сегодня нанимает: посмотрите шире. Возможно, лучший кандидат — это тот, у кого резюме не идеальное, зато есть подтверждённые компетенции, свежий взгляд и опыт работы в разных условиях. Именно такие люди часто дают бизнесу стратегический рывок.