Даже в компаниях с выстроенными процессами сотрудники часто воспринимают оценку настороженно или формально проходят «потому что так надо». Обычно это объясняется так: не докрутили коммуникацию или выбрали не те инструменты.
💋Но важно помнить, что восприятие оценки формируется не только «здесь и сейчас», но и из прошлого опыта сотрудников.
И если в прошлом оценка для сотрудника была про:
💋скрытые управленческие решения, когда не объясняли, что происходило после оценки, или просто увольняли / ротировали вниз
💋сравнение и ранжирование с коллегами по непонятным критериям без объяснений
💋отчёт, который невозможно применить в работе, так как результаты в отрыве от реальности
То неудивительно, что у сотрудников нет мотивации и интереса, ведь в реальность весь их опыт построен на неопределенности.
Разобраться, как трансформировать восприятие оценки как возможности, нам помогла Алина Толкунова, консультант Formatta: 💋 Честно признать, оценка почти никогда не бывает «только для развития»
Она встроена в систему управленческих решений. И чем сильнее HR пытается это смягчить, тем выше недоверие со стороны сотрудников. 💋Важно: объяснять, зачем проводится оценка, на какие решения она влияет, где её результаты используются.
Люди чувствуют, когда им не договаривают, поэтому если оценка используется в управленческих решениях, но это не проговаривается — доверия нет.
✔️ «Да, результаты будут учитываться в кадровых решениях, и вот в каких…» ✖️ «Это просто для вас, для развития».
💋 Преобразовать формат обсуждения результатов. Оценка - гипотеза, а не приговор.
Есть разница между: ✖️«У тебя вот такие показатели» ✔️ «Давай посмотрим, как эти результаты соотносятся с твоей реальной работой»
Когда оценка становится диалогом, а не презентацией отчёта, у человека появляется ощущение контроля и участия.
✖️ «У вас низкий уровень стратегического мышления» ✔️ «По результатам оценки есть гипотеза, что в условиях неопределённости вы чаще уходите в тактические решения. Давайте посмотрим, где это помогает, а где становится ограничением».
💋Важно: когда оценка допускает обсуждение, соотносится с реальными рабочими ситуациями, не закрывает разговор финальным выводом и ярлыком, именно тогда она начинает восприниматься как рабочий инструмент и как возможность. А что в вашей практике помогло снизить напряжение вокруг оценки? Буду рада обсудить ваш опыт в комментариях или ответить на вопросы.
