Алина, спасибо, что поделились. Вы правы, ключевое -готовность руководителя и желание самого HR создавать эту роль, а не просто «закрывать задачи». И ещё один важный момент, на мой взгляд: HR становится партнёром не когда его «позвали», а когда он сам начинает говорить на языке бизнеса, брать ответственность и перестаёт ждать. И тогда даже при неполной готовности компании можно многое изменить. Спасибо за ваш опыт 🙏

Вадим, согласна, реальность меняется. И в этой новой реальности всё больше ценятся не жёсткие алгоритмы, а способность быть гибким, слышать, адаптироваться. Возможно, это и есть тот самый навык, который становится ключевым. Спасибо за мысль 🙏

Елена, благодарю за комментарий, очень профессиональный взгляд на этот вопрос, именно благодаря умению видеть стратегически, знать структуру бизнеса и его цели, в разы вырастает возможность партнёрства.🤝

У hr нет авторитета в компаниях просто потому, что как минимум 90% из них просто некомпетентны 🤷‍♂️ туда идут несостоявшиеся в своей профессии: психологи (это ещё один из лучших вариантов), юристы, экономисты, менеджеры, учителя, а то и вовсе без в/о после каких-то курсов… Любой другой топ-менеждер (исключая родственников/друзей/жён/любовниц собственника) - это человек, прошедший свой карьерный трек по своей профессии, полученной в ВУЗе, а мне доводилось работать и с такими главными инженерами и замами ГД, которые вообще после школы и армии начинали с учеников проходчика или помощника бурильщика, потом ПТУ, ВУЗ и карьера до топа. Знаю немало фин.диров, начинавших карьеру рабочими, техниками, нормировщиками, знаю даже экскаваторщика, который сделал карьеру до начальника управления бюджетирования и отчётности (в УК) в топ-3 золотодобывающих компаний России… Эти люди, помимо своей основной профессии, знают работу смежников, производственные процессы, понимают производственные проблемы, говорят на одном языке с простыми работягами… Как hr (даже досидевший до должности hrd), просидевший всю жизнь в кабинете и никогда в глаза не видевший производство, может претендовать (даже мысленно) на равенство в авторитете с такими топами, особенно если у этого hr возраст меньше, чем стаж работы других топов??? Какие “полезные инструменты для развития бизнеса” и где он может найти? В Интернете??? К слову сказать, мне довелось поработать с действительно профессиональными hrd, у которых было техническое в/о и карьерный трек начинался если не “с земли”, то хотя бы с ПТО. Но, к сожалению, таких абсолютное меньшинство…

Виталий, спасибо, что поделились своим взглядом. Понимаю ваше разочарование, и, к сожалению, такие примеры действительно есть Но, на мой взгляд, ценность HR не в том, чтобы пройти путь от станка до кабинета, а в том, чтобы уметь видеть системные причины, по которым люди уходят или остаются, создавать среду, где лучшие специалисты не выгорают, и говорить на языке бизнеса, не теряя человечности. Технические детали, безусловно, важны. Но не менее важно уметь слышать, что происходит с людьми на производстве, даже если сам ты не стоял у станка. И этому можно научиться, не начиная с ученика проходчика. Это другой тип экспертизы. И она тоже нужна бизнесу. Спасибо за диалог 🙏

Ольга, спасибо, что поделились своим взглядом Я немного о другом: партнёрство для меня-это не про количество функций (кадровик + HR в одном лице), а про то, какую позицию занимает HR в компании - влияет на решения, говорит на языке бизнеса через анализ метрик и плана по росту низких показателей, помогает видеть риски и возможности.

В маленьких компаниях это иногда даже проще, потому что меньше бюрократии и ближе к реальности. А что, по-вашему, помогает HR стать партнёром в любой компании, независимо от её размера?

Если компания развивается и набирается персонал (проекты либо рост), если руководство заботится об адаптации, корпоративной культуре и социальных гарантиях для сотрудников - HR участвует. Так же, если HR поручают управленческую отчетность - в своей компетенции. Многое зависит от настроя руководства - делегируют ли они кадровую работу или принимают в ней участие.

Ольга, спасибо за комментарий, действительно многое зависит от руководства, что готовы делегировать hr, а самое главное- какую роль и позицию руководитель видит для себя в вакансии hr, будет ли это партнёр по бизнесу, который участвует в развитии компании и людей, тем самым влияя и на прибыль, рост или же это только операционные, рутинные задачи.